Stadtwerke Lübeck Gruppe

Die Stadtwerke Lübeck Gruppe ist der führende kommunale Anbieter für alle Dienstleistungen rund um Energie, Digitalisierung, Mobilität und Infrastruktur. Mit unseren leistungsfähigen Produkten verbinden wir Lebenswelten, vernetzen Menschen und Unternehmen, fördern die Wertschöpfung vor Ort und unterstützen kraftvoll und engagiert den Sport und das kulturelle Leben. Verantwortungsvoll, gemeinwohlorientiert, der Vielfalt der Menschen und ihren Lebensentwürfen verpflichtet, gestalten wir die Klima- und Mobilitätswende für die Bürger:innen in und um Lübeck.

Gemeinsam sichern wir jeden Tag aufs Neue und rund um die Uhr eine alle Lebensbereiche umfassende Daseinsfürsorge in der Hansestadt und erreichen rund 370.000 Menschen in unserem Versorgungsgebiet, das inzwischen rund 110 Gemeinden in unserer Region umfasst.

Angaben zum Unternehmen

Firmenname	Stadtwerke Lübeck Gruppe
Adresse	Geniner Straße 80 in 23560 Lübeck
Bundesland	Schleswig-Holstein
Webseite	https://www.swhl.de/gruppe/
Ansprechperson/ Abteilung	Personal und Organisation/Leitung Sonja Nellius Gleichstellungs- und Diversitätsbeauftragte Johanna Teubner johanna.teubner@swhl.de; 0451/ 888 4114
Branchen	Versorgung / Mobilität / Digitales
Vertreten in	Deutschland

Anzahl Beschäftigte weltweit	1583	davon Frauen:  27 %
Anzahl Beschäftigte in Deutschland	1583	davon Frauen:  27%
Anzahl Teilzeitbeschäftigte in Deutschland	309	davon Frauen:  95%

Gesuchte Studienfachrichtungen
Ingenieurwesen, Automatisierungstechnik, Green Energie, nachhaltige Energie, (Wirtschafts-)Informatik, Wirtschaftsingenieur, Energiewirtschaft, Mathematik,
Besondere Einstellungskriterien	Von der jeweiligen Stelle abhängig

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung: Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

• Es gibt entsprechende Leitlinien.
• Es gibt spezielle Vereinbarungen zur Vereinbarkeit Familie und Beruf und zur eigenen Weiterqualifizierung.
• Die Förderung hochqualifizierter Frauen ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
• Die Förderung von Frauen wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
• Die Geschäftsführung erhält vom Aufsichtsrat jährliche, gehaltsrelevante Gleichstellungsziele
• Als eigene Förderinstrumente wurden zwei Programme geschaffen, die in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden: Senior Trainee Programm sowie das Female Leadership Programm

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Wir bieten verschiedene Möglichkeiten, um Informationen sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens zu verbreiten und den Austausch zu fördern. So stellen wir sicher, dass alle Mitarbeiter:innen auf dem Laufenden bleiben und die Möglichkeit haben, sich weiterzubilden oder neue Karrierechancen zu entdecken. Die Themen Qualifikation, Förderung und Aufstieg von Frauen sind fest in der Abteilung Personalentwicklung und Personalmanagement verankert.

2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Interne Kommunikation:

• Intranet: Unser internes Netzwerk ist die zentrale Plattform für Unternehmensnachrichten, wichtige Dokumente und aktuelle Informationen.
• Betriebsversammlungen: Regelmäßige Treffen bieten die Gelegenheit für den direkten Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeiter:innen sowie der betrieblichen Interessenvertretung.
• Ausschreibungen auf den Websites der Gruppe: Alle internen Stellenangebote werden im Intranet und am Schwarzen Brett veröffentlicht.

b. außerbetriebliche Informationen

• Teilnahme an Infoveranstaltungen: Wir nehmen regelmäßig an Veranstaltungen wie z.B. Messen, Infotagen von Hochschulen und Veranstaltungen teil, um talentierte Fachkräfte zu gewinnen und unsere Unternehmensmarke zu stärken.
• Unternehmens-Homepage: Auf unserer Homepage sind Informationen über das Unternehmen, aktuelle Stellenangebote und Entwicklungen veröffentlicht.
• Karrieremessen und ähnliche Veranstaltungen: Wir sind auf Karrieremessen vertreten, um potenzielle Bewerber:innen direkt anzusprechen und über Einstiegsmöglichkeiten sowie Instrumente zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu informieren.
• Seminare und Konferenzen: Wir bieten Fortbildungsmöglichkeiten und nehmen an branchenspezifischen Veranstaltungen teil, um den Wissensaustausch zu fördern

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Intranet, Betriebsversammlungen, schwarze Bretter, Ausschreibung auch auf eigenen Web-Sites der jeweiligen Konzernfirmen und der Holding.b. außerbetriebliche Informationen. Teilnahme Infoveranstaltung „Karrieretag“ der TH Lübeck

3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

• Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
• Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
• Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

b. Integration von qualifizierten Frauen

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

In 2019 wurde das Senior-Trainee Programm – Wiedereinstieg für Frauen mit Studium und längerer, familiär bedingter Auszeit das erste Mal durchgeführt. Aufgrund des Erfolgs dieses Programms wurde dies bereits in den vergangenen Jahren wiederholt durchgeführt und auch in Zukunft weiterhin Bestandteil unseres Portfolios an Gleichstellungsmaßnahmen sein.

Für alle Beschäftigten bieten wir zur besseren Vereinbarkeit in allen Lebenslagen Möglichkeiten für mobiles Arbeiten und weitere Instrumente zur Unterstützung bei bspw. einer Kinderbetreuung.   

c. Weiterbildung

• Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
• Einsatz von hochqualifizierten Mitarbeiterinnen als Dozentinnen oder Moderatorinnen in eigenen Veranstaltungen

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Systematisches Führungskräfteentwicklungsprogramm (alle FKs mindestens 3 Tage im Jahr), Möglichkeit des Coachings nach Auswahl aus dem vom Unternehmen definierten Coaching-Pool, Besuch von Seminaren nach Maßgabe des Budgets und nach definierten Personalqualifizierungsvorgaben ggf. Förderung der eigenen Weiterbildung z.B. für ein Studium oder einen anderen, hoch qualifizierenden Abschluss, Finanzierung von dualem Studium und ggf. Meisterausbildung in den technischen Bereichen. Veranstaltungen oder Seminare für Frauen werden innerhalb und außerhalb der Arbeitszeit angeboten. Im Rahmen von anderen Formaten werden Weiterqualifizierungen auch in der Freizeit, allerdings auf Kosten des Unternehmens angeboten.

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

• Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
• Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
• Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Aufgrund der angestrebten analogen Anwendungen des Gleichstellungsgesetzes des Landes Schleswig –Holstein werden bei gleicher Qualifikation in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bevorzugt Berücksichtigung finden.

e.Bezahlung und Sozialleistungen

Wir setzen in unserer Gruppe Tarifverträge um (TV_V), bieten in den entsprechenden Positionen verschiedene AT Regelungen an und habenklare finanzielle Regelungen für studentische Praktika, Bachelor- oder Masterarbeiten sowie der Arbeit für Werkstudierende geregelt. Zusätzlich bieten wir Betriebsrente (VBL), einen Arbeitgeberzuschuss zu vermögenwirksamen Leistungen an. Daneben verfügen wir über ein breites gesundheitsförderndes Angebot für unsere Beschäftigten, dazu gehört bspw. die Kantine, Mitarbeitendenberatungen, ein persönliches Budget für Präventions- und Gesundheitskurse, JobRad Leasing sowie einmalige Zuschüsse zu verschiedenen Leistungen (Brille, Zahnersatz, Geburt eines Kindes…).  Mitarbeiter:innenevents finden regelmäßig statt . In Summe existieren konzernweit ca. 50 betriebliche oder tarifliche Zusatzleistungen, die von allen Beschäftigten in Anspruch genommen werden können.

4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

Die Stadtwerke Lübeck richten sich nach den Bedürfnissen der Arbeitnehmer:innen und der jeweiligen Lebensphase. Daher bieten wir verschiedene Möglichkeiten zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeiten im Rahmen Stellenmöglichkeiten an und unterstützen in außerplanmäßigen Situationen durch folgende Maßnahmen:

• Flexible Arbeitszeitregelungen (Gleitzeit)
• Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich/ Job- und Top-Sharing Modelle
• Home Office und mobiles Arbeiten nach Absprache mit der zuständigen Führungskraft
• Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Notfallbetreuung, Eltern-Kind-Büro)
• Online-Nachhilfeangebote für schulpflichtige Kinder
• Information, Beratung und Vermittlung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten
• Information, Beratung, Vermittlung und Schulungen bei Pflegebedürftigkeit von Angehörigen

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Für alle Beschäftigten: Ferienbetreuungsplätze für 3 Wochen im Jahr; Belegplätze in verschiedenen Lübecker Krippeneinrichtungen; Vermittlung von Tagespflegeplätzen für Kinder; Notfallbetreuung für alle Kinder der Beschäftigten im Unternehmen (innerhalb von minimal 3 Stunden anzufordern); Elternbetreuungszimmer in den verschiedenen Standorten der Konzernfirmen; Home Office regelmäßig oder spontan möglich; Gleitzeit; Job-Sharing auch auf hochqualifizierten Arbeitsstellen; Unterstützung, Vermittlung und Beratung deutschlandweit von externem Dienstleister, wenn Angehörige von Beschäftigten pflegebedürftig werden; Unterstützung  durch einen externen Dienstleister in fast allen Lebenslagen (Stimulus.

Für Beschäftigte im außertariflichen Bereich ist Vertrauensarbeitszeit die Regel. Durch die verstärkte Einführung von Home Office) und der starken Ausweitung der Rahmenarbeitszeit kann ein großer Teil der Beschäftigten die eigene Arbeitsleistung, selbstständig und nach eigenem Ermessen durchführen und dokumentieren.

5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

• Ja

Kurzbeschreibung:

Eine Gestaltung und konkrete Förderung sowie interne Vermittlung von Förderprogrammen wird u. a. von der Gleichstellungsbeauftragten, der Personalleitung in Zusammenarbeit mit dem Personalmanagement und Personalentwicklung, im Rahmen des Frauenförderplans der Aufsichtsrat und durch Betriebsvereinbarungen sowie durch die Betriebsräte und Führungskräfte vorgenommen.

Alle 2 Jahre werden in den verschiedene Aufsichtsräten Frauenförderpläne diskutiert und von den Aufsichtsräten nach Maßgabe des Gleichstellungsgesetzes des Landes Schleswig-Holstein verabschiedet.

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

• Nein, aber wir sind Mitglied im ZfK Netzwerk „Frauen in der Kommunalwirtschaft“ und möchten ein internes Netzwerk wieder aufbauen

Kurzbeschreibung:

Die ehemalige Veranstaltungsreihe „Scout“ wurde von der Gleichstellungsbeauftragten durchgeführt und diente sowohl zur Vernetzung als auch zur Weiterqualifikation. Dieses Netzwerk soll nun nach Corona wieder ins Leben gerufen werden und mit den Bedürfnissen der Teilnehmerinnen weiterentwickelt werden.

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

Ja

Kurzbeschreibung:

Die Stadtwerke Lübeck sind Mitglied im Arbeitskreis der Lübecker Gleichstellungsbeauftragten sowie im Frauennetzwerk ZfK des Verbands kommunaler Unternehmen

6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

• Ja

Kurzbeschreibung:

Das Unternehmen wurde seit 2007 durch die Hertiestiftung   im Rahmen der berufundfamilie zertifiziert. Die Retestierung findet rregelmäßig Jahre statt.

Im Jahr 2019 gab es für das Unternehmen eine Preisverleihung des HR Excellence Award Diversity und Inclusion Management für das Senior – Trainee – Programm für hochqualifizierte Menschen, die aus familiären Gründen nach einer mind. einjährigen Pause den Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt finden möchten.

7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

• Durch Befragungen der Teilnehmer:innen und entsprechenden Führungskräfte
• Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Es gibt bisher keine direkte, systematisierte Rückmeldung. Indirekt dann aber über die Bewerbungslage.

8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

• ja, von Geschäftsführung an AR / Personalbereich GF

Im Rahmen des Frauenförderplans wird alle 2 Jahre über den Anteil von Frauen und Männern an den Führungskräften und über den Anteil der Geschlechter in den verschiedenen Entgeltgruppen berichtet. Im Frauenförderplan ist festgelegt, wieviel Frauen in welchen Tarifgruppen bei den Neueinstellungen Berücksichtigung finden müssten, um eine Unterrepräsentanz zu beseitigen. In einem Maßnahmenplan werden Maßnahmen festgelegt, mit denen der Frauenanteil erhöht werden soll. Es erfolgt in den Folgejahren im Aufsichtsrat ein Bericht über die erfolgten Neueinstellungen und über die Umsetzung der Maßnahmen.

• ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %):

Frauenanteil (in %)

In Führungspositionen insgesamt:	37%
Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.):	0%
Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.):	33%
Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)	4%
Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)	.

10. Ausblick

Das Senior-Trainee-Programm und das Female Leadership Programme werden in den kommenden zwei Jahren weitergeführt werden. Daneben wird ein internes Netzwerk für Frauen im Unternehmen geschaffen, welches zum stärkenden Austausch und Wissensvermittlung dienen wird. Zusätzlich soll die Diversität im Unternehmen und auch die Internationalisierung der Belegschaft gestärkt werden, sodass weitere Initiativen in der Konzeptionierung sind.