PwC Deutschland (im Folgenden mit PwC abgekürzt) ist eine der führenden Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaften in Deutschland und kann als unabhängiges Mitglied im internationalen Netzwerk von PwC seine Dienstleistungen weltweit anbieten.
PwC ist in Deutschland mit mehr als 14.000 Mitarbeitenden und einem Umsatzvolumen von rund 2,93 Milliarden Euro die führende Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft.
An 20 Standorten arbeiten Expert:innen für nationale und internationale Mandanten jeder Größe. PwC bietet Dienstleistungen in den Bereichen Wirtschaftsprüfung und prüfungsnahe Dienstleistungen (Assurance Solutions), Steuer- und Rechtsberatung (Tax & Legal Solutions), Transformation, Risk & Regulatory, Sustainability, Cloud & Digital, Deals sowie Strategy&, der globalen Strategieberatung von PwC.
Angaben zum Unternehmen
| Firmenname | PricewaterhouseCoopers GmbH WPG |
|---|---|
| Adresse | Friedrich-Ebert-Anlage 35-37 60327 Frankfurt am Main |
| Bundesland | Hessen |
| Webseite | www.pwc.de (http://www.pwc.de/) |
| Ansprechperson/ Abteilung | Sigrid Reger Inclusion & Diversity E: reger.sigrid@pwc.com |
| Branchen | Wirtschaftsprüfung und in der Rechts-, Steuer- und Strategieberatung |
| Vertreten in | 151 Ländern |
| Anzahl Beschäftigte weltweit | mehr als 364.000 | davon Frauen: 49% |
|---|---|---|
| Anzahl Beschäftigte in Deutschland | mehr als 14.000 | davon Frauen: 45% |
| Anzahl Teilzeitbeschäftigte in Deutschland | davon Frauen: |
| Gesuchte Studienfachrichtungen | Informatik, Softwareentwicklung, Ingenieurwissenschaften, Technik, Rechtswissenschaften, Wirtschaftsinformatik, Wirtschaftsingenieurewesen, Wirtschaftsmathematik, Wirtschaftswissenschaften, Ökonomie, Marketing |
|---|---|
| Besondere Einstellungskriterien | Weitere Informationen zu Karriere bei PwC finden Sie auf der PwC Karriere Website unter: http://pwc-karriere.de/ |
Angaben zu den Handlungsfeldern
1. Planung
Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?
Im Sinne der Geschlechtergerechtigkeit möchte PwC gleichberechtigte Teilhabe auch in Führungspositionen erreichen und hat sich vorgenommen, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen.
Zu diesem Zweck hat PwC bereits einige Maßnahmen ergriffen, wie beispielsweise Folgende:
- Es gibt entsprechende Zielgrößen.
- Das Ziel der gleichberechtigten Teilhabe in Führungspositionen ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
- Diese Maßnahme wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
- Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
- Mentoring-Programme für Frauen, Women Leadership Workshops und interne Netzwerke.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Inclusion & Diversity sind fest verankert in der Unternehmensstrategie von PwC. Die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen steht seit 2008 im Fokus des Diversity Managements: Konkrete Maßnahmen haben das Ziel, mehr exzellente Frauen in Führungspositionen zu bringen und damit den Anteil an weiblichen Führungskräften zu erhöhen.
PwC hat Zielgrößen für die gleichberechtigte Teilhabe bis 2027 definiert und setzt zudem zahlreiche weitere Maßnahmen um. Hierzu zählt unter anderem die Flexibilisierung der Arbeit sowohl im Hinblick auf die Arbeitszeit als auch den Arbeitsort. Mit FlexWork bieten wir allen Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, den Arbeitsort flexibel zu gestalten. Seit 2022 zählt hierzu auch die Möglichkeit, für einen begrenzten Zeitraum im Ausland zu arbeiten. Damit unterstützen wir unsere Mitarbeiter:innen dabei, Privat- und Berufsleben in eine für sie passende Balance zu bringen. Im Rahmen des Audit berufundfamilie entwickelte PwC bis 2023 über 100 Maßnahmen für eine familienbewusste Personalpolitik. In diesem Zusammenhang setzt sich PwC auch für eine Elternzeit für alle ein. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird vor allem bei Müttern immer wieder thematisiert. PwC möchte klassische Geschlechterrollen aufbrechen und alle Eltern dabei unterstützen, wertvolle Zeit mit ihrem Nachwuchs zu verbringen. Ob Mütter oder Väter: Es soll keinen Unterschied machen, ob und wie lange Mitarbeiter:innen Elternzeit nehmen. Wir evaluieren zudem laufend Trainings- und Coachingangebote, um die Mütter und Väter bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf individuell zu unterstützen.
Mit internen Netzwerken bieten wir eine Plattform für den Erfahrungsaustausch und das gegenseitige Lernen. Unsere Netzwerke haben einen regionalen oder fachlichen Schwerpunkt. So haben sich in den letzten Jahren auch neue Netzwerke gegründet, wie zum Beispiel ein “Teilzeit-Netzwerk”, das Dads@PwC Netzwerk oder ein Netzwerk, das sich speziell an Frauen in der Technologiebranche richtet (WeIT).
Außerdem setzt sich PwC aktiv gegen Stereotype und Mikroaggressionen ein und bietet E-Learnings zum Thema “unterbewusste Vorurteile” für alle Mitarbeiter:innen an. Das “Inclusive Mindset Knowledge Training” unterstützt Mitarbeiter:innen beispielsweise dabei, durch Empathie und Reflektion Kompetenzen für ein “inclusive mindset” zu erlangen. Denn ein “inclusive mindset” und inklusive Verhaltensweisen helfen den Mitarbeiter:innen dabei, Vertrauen zu schaffen und zu erhalten – gegenüber Kolleg:innen, Kund:innen und der Gesellschaft. Es führt Mitarbeiter:innen in die Inclusion, Equity & Diversity Terminologie ein und erklärt anhand von Beispielen aus dem Alltag, was ein “inclusive mindset” ausmacht. Das Training zeigt auch auf, wie unbewusste Denkmuster aufgebrochen und verändert werden können. Dadurch wird das Bewusstsein der Mitarbeiter:innen geschärft, sodass sie aktiv nach unterschiedlichen Perspektiven und Meinungen suchen, um schließlich bessere Entscheidungen treffen zu können. Denn die Auseinandersetzung mit Inclusion & Diversity hilft Mitarbeiter:innen, internen und externen Kund:innen hochwertige Ergebnisse zu liefern. Indem sie das Training absolvieren und noch inklusiver handeln, leisten sie einen Beitrag dazu, ein Umfeld, in dem sich alle willkommen und wertgeschätzt fühlen, zu schaffen. 2
2. Information
Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. innerbetriebliche Informationen
- Intranet mit einzelnen Informationshubs
- Virtuelle und physische Veranstaltungen zu ausgewählten Themen (z.B. anlässlich des Weltfrauentags)
- Spezialisierte Trainings und Workshops
- Gespräche mit Mitarbeiter:innen
- Regionale und nationale Netzwerktreffen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Wir informieren regelmäßig über den Status der Initiativen bei PwC im Rahmen von Netzwerkveranstaltungen und setzen dabei den Fokus auf einen bereichs- und hierarchieübergreifenden Erfahrungsaustausch. Neben diesen Online- und Präsenzveranstaltungen, die speziell auf die Zielgruppe Frauen ausgerichtet sind, stellen wir nützliche Informationen rund um die Initiative in unserem Intranet zur Verfügung und nutzen darüber hinaus vielfältige Gelegenheiten, den Kontakt mit den Kolleginnen zu pflegen.
b. außerbetriebliche Informationen
- Unternehmens-Homepage
- Social Media Postings
- Karrieremessen o.ä.
- Stellenanzeigen
- Artikel, Pressemitteilungen
- Seminare, Konferenzen
- Hochschulveranstaltungen
- Informationen verbreitet über Netzwerke
3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme
Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen
- Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
- Besondere Recruiting-Formate im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen (z.B. Women Career Lounge)
- Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
- Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
- Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
- Beiträge in Karrierebroschüren oder Fachartikeln
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Bei den Women Career Lounges haben Studierende die Möglichkeit, PwC in ungezwungener Atmosphäre näher kennenzulernen und dabei spannende Einblicke zu erhalten. Bei einem Dinner in ausgewählten Städten treffen sie auf PwClerinnen aus unseren unterschiedlichen Fachbereichen und erfahren unter anderem, wie ihr Einstieg bei PwC aussah. Dabei lautet das Motto “women only”.
b. Integration von qualifizierten Frauen
- Vorstellung aller Angebote im Rahmen des Onboardings
- Mentoring-Programme
- Regionale und nationale Netzwerktreffen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Im Rahmen des AuditXcellence Studiengangs bieten wir den teilnehmenden Frauen Unterstützung durch ein Peer-to-Peer Coaching. Die teilnehmenden Studierenden erhalten zudem individuelle Coachings mit einer externen Trainerin.
c. Weiterbildung
- 10-stündiges Training für alle Mitarbeiter:innern zu Inclusion & Diversity um den Ausbau von inclusive leadership skills zu fördern
- Trainings für Führungskräfte zu unbewussten Denkmustern (unconscious bias) und wie diese ihre Entscheidungen beeinflussen
- Spezielle Trainingsformate für hochqualifizierte Frauen
- Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Gerade unsere Netzwerke sind ein wichtiges Element für die Integration von hochqualifizierten Frauen. Diese Netzwerke bieten einen Raum für Austausch und kollegiale Beratung.
d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen
- Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
- Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
- Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
- Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
- Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
- Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Das Talent Development Programm unterstützt die Entwicklung von High Potentials und angehenden Talenten. Darüber hinaus dient das hierarchie- und bereichsübergreifende Mentoring als effektive Unterstützung und Begleitung der beruflichen und persönlichen Entwicklung.
e. Bezahlung und Sozialleistungen
- Für PwC ist gleicher Lohn für gleiche Arbeit bzw. gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit selbstverständlich. Das Vergütungssystem Reward macht den Zusammenhang zwischen der Leistung von Mitarbeiter:innen und deren Vergütung transparent und nachvollziehbar. Unternehmenseinheitliche und regelbasierte Vergütungsgrundsätze und -methoden schaffen die Voraussetzung für faire und effiziente Vergütungsprozesse.
4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?
- Flexible Arbeitszeitregelungen
- Flexibler Arbeitsort | Home Office | kurzfristig Arbeiten im Ausland möglich
- Vertrauensarbeitszeit
- Teilzeit/reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
- Shared Leadership Positions
- Umwandlung von Bonus in Urlaubstage
- Möglichkeit für Sabbatical
- Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
- Familienservice (bietet Unterstützung bei der Organisation der Kinderbetreuung)
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist PwC ein großes Anliegen. Beispielhafte Maßnahmen sind:
Eine KiTa in der Frankfurter Niederlassung Tower 185, in der derzeit 24 Mitarbeiter:innenkinder im Alter von 9 Monaten bis zu 3 Jahren betreut werden. Die KiTa wird vom pme Familienservice betrieben. Außerdem unterstützt PwCs Dienstleister pme Familienservice auch bei der Suche nach Kitaplätzen, einer Tagesmutter, einem Au-Pair oder anderen Betreuungsmöglichkeiten. In Notsituationen bietet der pme Familienservice Mitarbeiter:innen auch kurzfristige Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Seit der Pandemie sind auch Online-Betreuungsangebote vorhanden. Zudem gibt es zusätzliche Betreuungsangebote in den Sommerferien und zur Adventszeit.
PwC bietet durch das firmeninterne Gesundheitsmanagement-Team umfassende Angebote zur Gesundheitsförderung sowie zur Bewältigung von Stress. Das Gesundheitsmanagement bei PwC bietet für alle Mitarbeiter:innen Unterstützungsmöglichkeiten, die beim Umgang mit Stress helfen können. Beispielsweise bietet PwC ein E-Learning-Tool zur Förderung der psychischen Gesundheit an. Dieses Tool unterstützt Mitarbeiter:innen dabei, ihre eigene psychische Belastung am Arbeitsplatz zu analysieren und ihre Resilienz zu stärken. Ergänzend enthält das Tool vielfältige Arbeitsblätter mit Tipps und Empfehlungen zum Stressabbau sowie weiterführende Informationen mit nützlichen Adressen. Mitarbeiter:innen erfahren hier, was ihnen persönlich hilft, mit Stress besser umzugehen und sie lernen, an welchen Stellen Unterstützung von außen nötig sein könnte.
Eine weitere Anlaufstelle bei Stress-, Überforderungs- oder Erschöpfungssymptomen bietet die Beratung der Arbeitspsycholog:innen der ias-Gruppe. Die Berater:innen stehen Mitarbeiter:innen vor Ort oder telefonisch, schnell und unbürokratisch zur Seite. Das Angebot ist für alle Mitarbeiter:innen kostenlos. PwC erhält zudem keine Informationen über die geführten Gespräche, da diese in einer vertraulichen Atmosphäre stattfinden.
Zudem bietet das Gesundheitsmanagement regelmäßig Workshops, Vorträge und Webinare mit Expert:innen an, um Mitarbeiter:innen dabei zu unterstützen, Mental Load und Stress besser bewältigen zu können.
Außerdem unterstützt PwC Mitarbeiter:innen auch bei der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Denn alters- oder krankheitsbedingte Pflegebedürftigkeit kann unabhängig vom Alter und Grade alle Mitarbeiter:innen betreffen. Auch hier arbeitet PwC wir mit dem pme Familienservice zusammen und
- bietet kostenfreie Informationen sowie Beratung zum Thema „Pflege von Angehörigen“ und
- sucht nach einer geeigneten Lösung, beispielsweise Vermittlung einer Betreuungsperson oder -einrichtung.
Darüber hinaus bietet PwC im Falle der Pflege von Angehörigen flexible Arbeitszeiten, kurzfristige, unbezahlte Arbeitsfreistellung von bis zu 6 Monaten (Pflegezeit), bis zu 5 Tage Sonderurlaub pro Jahr bei einer schweren Erkrankung von Angehörigen sowie Sabbaticals an.
5. Promotoren
Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
- Ja
Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Unsere internen und externen Netzwerke veranstalten regelmäßig Treffen zum persönlichen Austausch.
Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?
- Ja
6. Auditierung
Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Audit berufundfamilie Zertifikat bis 2023
7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“
Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?
- Befragungen
- Feedback-Formulare
- Workshops
- Diskussionsrunden, Interviews
- Gespräche mit Mitarbeiter:innen
8. Rückmeldungen
Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?
- Ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:
Hierzu werden die relevanten Kennzahlen ausgewertet und durch ein detailliertes Diversity Monitoring ergänzt. Zusätzlich wird die Erreichung der in der Unternehmensstrategie verankerten Zielgröße unterstützt und überprüft.
- Ja, von Mentoren / Mentorinnen
Kurzdarstellung:
Insbesondere bei den Trainingsangeboten, die sich ausschließlich an Frauen richten, gibt es regelmäßige Feedbackabfragen, die ausgewertet werden. Darüber hinaus gibt es einen monatlichen Austausch mit Stakeholdern aller Unternehmensbereiche sowie einen regelmäßigen Austausch mit der Geschäftsführung.
9. Quantitative Angaben
| Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): | 44% |
|---|
Frauenanteil (in %)
| In Führungspositionen insgesamt: | 34% |
|---|---|
| Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.) | 15% |
| Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.) | 31% |
| Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.) | 42% |
| Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.) | k.A. |
