Wir glauben „Zukunft kann mehr“ – daran arbeiten bei der KPMG AG aktuell rund 266.000 Mitarbeitende in 143 Ländern und Territorien. Auch in Deutschland gehört die KPMG AG zu den führenden Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen und ist mit über 14.000 Mitarbeitenden an 27 Standorten präsent. Unsere Leistungen sind in die Geschäftsbereiche Audit, Tax, Consulting und Deal Advisory gegliedert.
Für wesentliche Branchen unserer Wirtschaft haben wir eine geschäftsbereichsübergreifende Spezialisierung vorgenommen. Hier laufen die Erfahrungen und Expertise unserer Belegschaft weltweit zusammen und tragen zusätzlich zur Beratungsqualität bei.
Unser Anspruch: Seite an Seite mit unserer Mandantschaft neue und innovative Wege gehen.
Unser Ziel: Schon heute wertvolle Lösungen für morgen liefern.
Unser Handwerkszeug: Qualität, Leidenschaft und voller Einsatz.
Als Unternehmen sind wir aber nicht nur ein wirtschaftlicher, sondern auch ein sozialer Akteur. Wir fühlen uns der Gesellschaft und der Umwelt, in der wir leben und wirtschaften, verpflichtet. Hierfür nachhaltig Verantwortung zu übernehmen und unsere Stärken zum Wohle der Gemeinschaft einzubringen, ist ein Kernpunkt unseres Selbstverständnisses und seit vielen Jahren gelebte Praxis – sowohl von KPMG als Unternehmen in Form einer integrierten Nachhaltigkeitsstrategie als auch von unseren Mitarbeitenden durch hohen persönlichen Einsatz. Basis unseres Handelns und unserer Verantwortung als Unternehmen bilden auch unsere Werte. Dadurch wissen alle KPMG Mitarbeitenden an jedem Standort weltweit, was wir von ihnen erwarten und was sie von KPMG erwarten können.
Unser gemeinsames Versprechen:
Integrity: Wir tun das Richtige.
Excellence: Wir entwickeln uns immer weiter.
Courage: Wir haben eine klare Haltung und übernehmen Verantwortung.
Together: Vielfalt und gegenseitiger Respekt machen uns stark.
For Better: Wir tun, was wirklich zählt.
Angaben zum Unternehmen
| Firmenname | KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft |
|---|---|
| Adresse | Klingelhöfer Str. 18 10785 Berlin |
| Bundesland | Berlin |
| Webseite | www.KPMG.de |
| Ansprechperson/ Abteilung | Dr. Marie-Claire Tietze CHRO Culture, Inclusion & Diversity T: + 49 89 92 82-4820 F: + 49 1802 11991-3159 E: mtietze@KPMG.com |
| Branchen | Steuerberatung, Unternehmensberatung und Wirtschaftsprüfung |
| Vertreten in | 143 Ländern und Territorien |
| Anzahl Beschäftigte weltweit | 265.646 | davon Frauen: 48,5% |
|---|---|---|
| Anzahl Beschäftigte in Deutschland | 14.012 | davon Frauen: 46% |
| Anzahl Teilzeitbeschäftigte in Deutschland | 2.356 | davon Frauen: 76% |
| Gesuchte Studienfachrichtungen | BetriebswirtschaftslehreInformatik/SoftwareentwicklungMathematikRechtswissenschaftenVolkswirtschaftslehreWirtschaftsinformatikWirtschaftsingenieurwesenWirtschaftswissenschaften/ÖkonomieNaturwissenschaftenPhysikWirtschaftsmathematikGeisteswissenschaftenSozialwissenschaften |
|---|---|
| Besondere Einstellungskriterien | Detailinformationen zu Bewerbungen und Karriere bei KPMG finden Sie auf unserer Website unter http://www.KPMG.de/careers/ |
Angaben zu den Handlungsfeldern
1. Planung
Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?
- Es gibt entsprechende Leitlinien.
- Es gibt spezielle Vereinbarungen.
- Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
- Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
- Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
- Wir unterstützen kontinuierlich Frauen in ihrer Karriereentwicklung mit verschiedenen Mentoringformaten und Netzwerken. Ein Beispiel hierfür ist das Power Mentoring, welches Senior Managerinnen gezielt auf die Rolle als Partnerin oder Director vorbereitet.
- Hochqualifizierte Frauen werden auch durch das Emerging-Leader-Programm gefördert, welches High Potentials in ihrer individuellen Entwicklung fördert.
- Um dem Ziel, Frauen und Männern gleiche Karrierechancen einzuräumen, gerecht zu werden haben wir ein Gender Tool in den Entwicklungskonferenzen eingeführt. Mit Hilfe dieses Monitoringinstruments können Vorgesetzte unkompliziert prüfen, ob weibliche und männliche Mitarbeitende unterschiedlich gefördert werden. Durch das sofortige Erkennen von möglichen Abweichungen in der Behandlung von Mitarbeitenden ist eine umgehende Korrektur möglich.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Wir arbeiten ständig weiter an der Verbesserung der Akzeptanz von Vielfalt durch Kommunikationsstrategien, Schaffung von Transparenz und Awareness, so wie durch Sensibilisierung und Enablement aller Mitarbeitenden in ihren verschiedenen Rollen. Unser Ziel ist es, eine inklusive Kultur zu erzeugen, in der jede Person ihr ganzes Selbst zur Arbeit mitbringen kann, sich wohl, respektiert und zugehörig fühlt und damit ihr volles Potenzial ausschöpfen kann. Dabei bilden Initiativen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder flexible Arbeitszeitmodelle nur die Basis für eine breiter angelegte Initiative zur Förderung unserer weiblichen Talente. Um Entwicklung zu fördern und Chancen und Herausforderungen individuell und erfolgreich anzugehen, unterstützen wir unsere Mitarbeitenden daher mit ausgewählten Mentoring-Programmen und Coachings. Diese Angebote haben zum Ziel Wissen und Erfahrung zu teilen, Reflexion anzuregen, Feedback und Beratung zu geben sowie Austausch zu ermöglichen.
2. Information
Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. innerbetriebliche Informationen
- Intranet
- Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.) und Austauschformate
- Interne Netzwerkveranstaltungen über verschiedene Frauennetzwerke
- Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
- Interne Artikel
- Individuelle Gespräche mit Mitarbeitenden
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Eine wichtige Rolle nehmen die KNOW-Netzwerke ein: KNOW ist KPMGs Network of Women, das seit vielen Jahren eine einzigartige Plattform für Frauen ab Senior Manager Level bietet, sich über Karriere- und Zukunftsthemen aus Gesellschaft, Wissenschaft und Wirtschaft auszutauschen und diese aktiv mitzugestalten. KNOW Young hat das Ziel, weibliche Young Professionals bei der Entfaltung ihres Potenzials und der Erreichung ihrer persönlichen (Karriere-)Ziele zu unterstützen. Mit Fokus auf Empowerment und Wissenstransfer trägt das KNOW Young-Netzwerk dazu bei, die Mitarbeitendenbindung und Arbeitgeberattraktivität bei KPMG zu stärken.
b. außerbetriebliche Informationen
- Unternehmens-Homepage und Karriere Homepage
- Social Media Kanäle
- Karrieremessen o.ä.
- Stellenanzeigen
- Artikel, Pressemitteilungen
- Seminare, Konferenzen
- Hochschulveranstaltungen
- Informationen verbreitet über Netzwerke
3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme
Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen
- Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
- Besondere Anzeigenkampagnen
- Präsentation auf Karrieremessen
- Spezieller Internetauftritt
- Stellenausschreibungen
- Head-Hunting
b. Integration von qualifizierten Frauen
- Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn, insbesondere der Welcome Day, bei welchem das Netzwerk KNOW Young anwesend ist und des Weiteren auf alle Netzwerke im einzelnen eingegangen wird
- Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres durch ‘Willkommens-Formate’ unter anderem im Netzwerk KNOW Young
- Patenschaften und Buddy Programm zum Onboarding
- Regionale innerbetriebliche Netzwerktreffen von KNOW und KNOW Young
- Angebot von verschiedenen weiteren internen Austauschplattformen, z.B. Zielgruppenspezifische Austauschformate
c. Weiterbildung
- Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u. a.)
- Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
- Teilnahme an internen und externen High Potential Programmen für hochqualifizierte Frauen
d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen
- Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
- Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
- Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
- Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
- Mentoring
- Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
- Spezifische Weiterbildungsangebote für hochqualifizierte Frauen
- Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
- Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
- Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
- Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
- Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
- Mentoring
- Analyse von besonders geeigneten und anspruchsvollen Jobprofilen für Teilzeitmodelle*
- mindestens 30% Anteil von Frauen in High Potential Programmen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Mentoring-Möglichkeiten stellen zum Beispiel das Power Mentoring und das Talent Mentoring dar: Das Power Mentoring ist ein einjähriges Mentoring Programm für Kandidatinnen im Senior Grading Track, zur Vorbereitung auf die Rolle als Partnerin/Director. Das Talent Mentoring ist für KPMG Mitarbeitende ab Manager:in-Ebene, Mitarbeitende der C und B Grades, und beschäftigt sich mit Karriereorientierung, bei dem in den Mentoring Tandems auch auf geschlechtsspezifische Themen eingegangen wird. Darüber hinaus bietet das Training REACH for Success Klarheit bezüglich der eigenen Karriereentwicklung, Reflektion über persönliche Ziele, Vermittlung von Networking Skills, Erweiterung des Durchsetzungsvermögens und der Risikobereitschaft.
e. Bezahlung und Sozialleistungen
- Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Die Vergütung basiert ausschließlich auf leistungs- und nicht geschlechtsspezifischen Faktoren. KPMG geht davon aus, dass Potenzial kein Geschlecht kennt. Deswegen ist eines unserer Ziele die Beförderung unserer vielfältigen Talente in einem fairen Verhältnis. So wollen wir eine gerechte Geschlechterverteilung – Fair Share – bei allen Positionen sicherstellen.
Chancengleichheit bedeutet auch Gehaltsgleichheit. KPMG vergütet Mitarbeitende entsprechend ihrer Qualifikation und Leistung – gerecht und geschlechtsunabhängig. Durch regelmäßige Analysen ist es uns gelungen, faire und attraktive Vergütungsstrukturen zu schaffen.
4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?
- Flexible Arbeitszeitregelungen
- Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
- Home-Office
- Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Belegkindergartenplätze und Notfall-Kinderbetreuung)
- Familienservice
- Kontakte und fortlaufende Informationen auch während der Elternzeit
- Kooperationen mit famPLUS und Deutscher Pflegering
5. Promotoren
Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Die deutsche Abteilung Inclusion & Diversity wurde 2008 gegründet und gehört mit in den Bereich Culture, Inclusion & Diversity mit direkter Berichtslinie an die Personalvorständin. Zudem ist die deutsche Abteilung in das globale Firmennetzwerk von KPMG eingebunden. Die Frauennetzwerke KNOW und KNOW Young sind ebenfalls daran interessiert hochqualifizierte Frauen zu identifizieren und zu fördern.
Die wichtigsten Promotor;innen und Sponsor:innen sind unsere Vorstände, insbesondere Personen im Personalvorstand sowie die ausgewählte Personen aus unserer Partnerschaft.
Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?
- Ja
Kurzbeschreibung:
KPMG Network of Women (KNOW) ist der regionale Zusammenschluss von Frauen der Managerebene aufwärts. In allen Regionen werden mehrfach im Jahr formelle und informelle Netzwerktreffen organisiert. KNOW Young ist das Netzwerk mit der Zielsetzung zur Stärkung der KPMG Female Young Professional Kolleginnen, Werkstudentinnen, Praktikantinnen sowie Interessierten und Supportern, die aktiv die Zukunft gestalten möchten.
Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?
- Ja
Kurzbeschreibung:
KPMG ist Unterzeichnerin der Charta der Vielfalt seit 2007. 2022 sponsorte KPMG den Consulting Award von Mission Female und ist von „genderdax“ für die Chancengleichheit von Frauen im Führungsbereich zertifiziert.
6. Auditierung
Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Der Audit „berufundfamilie“ zertifiziert KPMGs familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik. Darüber hinaus hat KPMG das Teilnahmesiegel „Fortschrittsindex Vereinbarkeit“ vom Bundesfamilienministerium erhalten. Das Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“ ist ein Online-Tool, mit dem KPMG sich Angebote und Fortschritte beim Thema Vereinbarkeit evaluieren lässt.
7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“
Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?
- Befragungen
- Workshops
- Diskussionsrunden, Interviews
- Gespräche mit Mitarbeitenden
- KPIs
- Mitarbeitendengespräche
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Spezifische Fragen in jährlichen Mitarbeitendenbefragungen, explizite Workshops und Veranstaltungen sowie Einzelgespräche rund um diese Themen und Maßnahmen. Feedback nach Veranstaltungen, Seminaren, Workshops. Spezifisches KPI Monitoring.
8. Rückmeldungen
Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?
Ja, Feedback ist durch verschiedenste Formate möglich:
-
- durch Mentoringprogramme und weitere Entwicklungsformate in denen Feedback einen Teil der Iterationen darstellt. Es gibt unter anderem Feedbackrunden der Mentor:innen und Mentees, Teilnehmer:innen und sponsorende Bereiche.
- Verschiedenste Trainings und weitere nicht geschlechtsspezifische Programme und darauf basierende Feedbackumfragen;
- Durch die jährliche Mitarbeitendenumfrage;
- Durch die Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten;
- Feedback wird auch aus verschiedenen KPI-Erhebungen gezogen.
Die verschiedenen Feedback-Formate ziehen sich durch den gesamten Mitarbeitendenlebenszyklus und ermöglichen somit allen Mitarbeitenden ein direktes Feedback.
Kurzdarstellung:
Die verschiedenen Feedback-Formate ziehen sich durch den gesamten Mitarbeitendenlebenszyklus und ermöglichen somit allen Mitarbeitenden ein direktes Feedback.
9. Quantitative Angaben
| Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): | k.A. |
|---|
Frauenanteil (in %)
| In Führungspositionen insgesamt: | 35,3% |
|---|---|
| Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.) | 17,7% |
| Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.) | 39% |
| Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.) | k.A. |
| Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.) | k.A. |
10. Ausblick
Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:
Einen Kulturwandel einzuleiten, bedeutet jahrelang unterwegs zu sein. Daher planen wir eine langfristig ausgelegte und vor allem nachhaltige Strategie für mehr Frauen in Führungspositionen, insbesondere innerhalb der Partner:innengruppe im Unternehmen. Wir haben klare Ziele formuliert und verfolgen, kommunizieren und messen in einem Change Management Prozess diese Ziele konsequent. Training, Coaching, Mentoring und die Einbeziehung der männlichen Kollegen, auch in Verbindung mit der Vereinbarkeit von Beruf/Karriere und Familie, werden im Fokus stehen und unser Handeln bestimmen.
