Die ias-Gruppe zählt zu den führenden Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM). Wir unterstützen den Erfolg von Unternehmen durch Konzepte zur Steigerung der Mitarbeitergesundheit und Leistungsbereitschaft.
Unter dem Dach der ias Stiftung haben wir in Tochtergesellschaften unsere Kompetenzen gebündelt. Neben einem vielfältigen Dienstleistungsspektrum der ias Aktiengesellschaft bietet die ias-Gruppe unabhängige Analyse und Beratung bei der Einführung von Gesundheitsmanagement durch die ias Unternehmensberatung GmbH. Hochwertige Check-up Angebote sind die Kernkompetenz des Marktführers ias PREVENT GmbH. Ergänzt wird das Spektrum der ias-Gruppe durch die ias academy AG, der Bildungs- und Veranstaltungsakademie für das Top-Management.
Bundesweit arbeiten rund 1.000 Mitarbeiter bei der ias-Gruppe, die kontinuierlich ihre hohe fachliche, methodische und soziale Kompetenz aktualisieren. Von rund 110 Standorten aus betreuen unsere Ärzte, Ingenieure, Psychologen und Sozialberater nahezu 9.000 Unternehmen mit über einer Million Mitarbeitern. Damit gehört die ias-Gruppe zu einem der führenden Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen im Bereich Arbeitsschutz und Betriebliches Gesundheitsmanagement
Unsere Organisation ist durch die Anforderungen unserer Kunden gewachsen. Bei der ias-Gruppe arbeiten ausschließlich Experten mit spezifischem Know-how, die die Strukturen der Kunden kennen und ihre Sprache sprechen.
Angaben zum Unternehmen
| Firmenname | ias-Gruppe |
|---|---|
| Adresse | Askanischer Platz 1 10963 Berlin |
| Bundesland | Berlin |
| Webseite | www.ias-gruppe.de |
| Ansprechperson/ Abteilung | Jan Leverenz Bereichsleiter Personal & Organisation T: 030 820015-516 F: 03221 1085-906 E: jan.leverenz@ias-gruppe.de |
| Branchen | Pharma und Health Care |
| Vertreten in | einem |
| Anzahl Beschäftigte weltweit | 850 | davon Frauen: 76% |
|---|---|---|
| Anzahl Beschäftigte in Deutschland | 850 | davon Frauen: 76% |
| Anzahl Teilzeitbeschäftigte in Deutschland | 300 | davon Frauen: 89% |
| Gesuchte Studienfachrichtungen | Andere StudienrichtungenIngenieurwissenschaft/Technik |
|---|---|
| Besondere Einstellungskriterien | Gesuchte Studienfachrichtungen: Medizin (Betriebs- und Arbeitsmedizin, Innere Medizin); Ingenieurwissenschaften (vor allem Schwerpunkt Sicherheitsingenieurwesen; Fachkraft für Arbeitssicherheit); Psychologie, Sozialpädagogie.Einstellungskriterien: Je nach Fachrichtung (z.B. Arbeitsmedizin – zweijährige klinische Tätigkeit mit einer zwölfmonatigen Weiterbildungszeit in Innerer Medizin) |
Angaben zu den Handlungsfeldern
1. Planung
Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?
- Es gibt entsprechende Leitlinien.
- Es gibt spezielle Vereinbarungen.
- Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
- Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
- Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
– flexible Arbeitszeitmodelle
– Möglichkeit von Teilzeitarbeit, Telearbeit (alternierend)
– Kooperation mit Familienservice-Unternehmen
2. Information
Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. innerbetriebliche Informationen
- Intranet
- Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
- Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
- Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
- Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
– interne Medien wie Global Intranet Portal, Mitarbeiterzeitschrift, Rundschreiben, Mitarbeiterbroschüre, Betriebsinformationen
– Mitarbeiter-/Zielvereinbarungsgespräche
b. außerbetriebliche Informationen
- Unternehmens-Homepage
- Karrieremessen o.ä.
- Stellenanzeigen
- Spezielle Broschüren
- Artikel, Pressemitteilungen
- Seminare, Konferenzen
- Hochschulveranstaltungen
- Informationen verbreitet über Netzwerke
3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme
Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen
- Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
- Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
- Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
- Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
- Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
- Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
- Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
– gezielte Ansprache über Personalmessen
– Informationen über Internet
b. Integration von qualifizierten Frauen
- Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
- Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
- Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
- Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
flexible Arbeitszeitmodelle (auch für Frauen in Führungspositionen; z.B. „Teilzeit-Führung“)
c. Weiterbildung
- Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
- Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
- Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
– umfangreiche Aus- und Weiterbildungsangebote, auch zur Thematik „Work-Life-Balance“
– Maßnahmen zum Erhalt der Qualifikation während der Elternzeit und zur Förderung des Wiedereinstiegs (dbgs)
d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen
- Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
- Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
- Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
- Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
- Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
- Mentoring
e. Bezahlung und Sozialleistungen
- Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Anreiz- und Belohnungssystem, Akquisitionsprämien, Gesundheits Check-ups, Schutzimpfungen, ggf. Firmenwagen mit privater Nutzung, umfangreiche Fort- und Weiterbildung u.v.m.
4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?
- Flexible Arbeitszeitregelungen
- Vertrauensarbeitszeit
- Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
- Home Office
- Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
– Arbeitszeitmodelle / Teilzeitmodelle
– alternierende Telearbeit
– Kooperationen mit Familienservice-Unternehmen (auch Pflege Angehöriger)
– Prüfung von Kooperationen im Bereich „Kindertagesstätten/Kinderbetreuung“
5. Promotoren
Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
- Ja
Kurzbeschreibung:
– Bereich Personal und Organisation inkl. Personal- und Organisationsentwicklung
– QM-Beauftragte
– Betriebsrat
Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?
- Nein
Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Netzwerk „Erfolgsfaktor Familie“
6. Auditierung
Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?
- Nein
Kurzbeschreibung:
Mitglied im Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“
7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“
Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?
- Befragungen
- Workshops
- Diskussionsrunden, Interviews
- Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
– Mitarbeiter-/ Zielvereinbarungsgespräche
– Mitarbeiterbefragungen
8. Rückmeldungen
Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?
- ja,
Kurzdarstellung:
– ca. 41,24 % aller Führungspositionen werden von Frauen belegt
– Individuelle Rückmeldungen
9. Quantitative Angaben
| Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): | k.A. |
|---|
Frauenanteil (in %)
| In Führungspositionen insgesamt: | k.A. |
|---|---|
| Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.) | k.A. |
| Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.) | k.A. |
| Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.) | k.A. |
| Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.) | k.A. |
10. Ausblick
Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:
– spezifische PE-Angebote für Frauen in Führungspositionen
– Erhöhung des Frauenanteils in der oberen Führungsebene
– Ausbau von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
