Die headwaypersonal wurde 1997 unter dem Namen ZEITWERK Personaldienstleistungen gegründet und ist ein Personal- und Projektdienstleister für spezialisierte Fach- und Führungskräfte.
Heute ist die headwaygroup eine Tochter der britischen Empresaria Group plc, welche weltweit im Personaldienstleistungsmarkt agiert, und headway in ein Netzwerk von ca. 100 Niederlassungen und Büros in 19 Ländern einbindet. Aktuell beschäftigt headway derzeit ca. 2.500 externe Mitarbeiter in Kundenunternehmen verschiedenster Branchen.
Unsere Geschäftsbereiche:
• Life Science
• Industrie & Technik
• IT/Engineering
• Office Plus
• Aviation
Unser Recruitment besteht aus Teams von Experten und verfügt nicht nur über die hierfür unerlässliche Fachkompetenz, sondern auch über eine langjährige Berufserfahrung.
Unser umfangreiches Netzwerk als auch unser stets aktueller und qualifizierter Bewerberpool, garantieren eine optimale Plattform, um Unternehmen und Bewerber zusammen zu bringen.
Dabei setzen wir auf eine vertrauensvolle und dauerhafte Zusammenarbeit mit Geschäftspartnern und Mitarbeitern.
Denn wie Sie wissen, leisten Menschen nur dann Besonderes, wenn die Chemie stimmt.
So ist auch unser Motto gemeint: „people. passion. possibilities.“
Angaben zum Unternehmen
| Firmenname | headwaypersonal GmbH |
|---|---|
| Adresse | Mendelstr. 4, 84030 Ergolding |
| Bundesland | Bayern |
| Webseite | https://www.headway-personal.com |
| Ansprechperson/ Abteilung | Barbara Lerchenberger Assistentin der Geschäftsführung T: +49 871 / 43 088 920 F: +49 871 / 43 088 913 E: b.lerchenberger@headway-personal.com |
| Branchen | |
| Vertreten in | 2 Ländern |
| Anzahl Beschäftigte | 134 | davon Frauen: 63% |
|---|---|---|
| Anzahl Teilzeitbeschäftigte | 11 | davon Frauen: 100% |
Angaben zu den Handlungsfeldern
1. Planung
Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?
Die Förderung hochqualifizierter Frauen ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert und wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
2. Information
Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?
– spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen, etc)
– Personalentwicklungs-Seminare, Workshops
– Informationen über Netzwerke
3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme
Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen
– gezielte Suche nach hochqualifizierten Bewerberinnen
– Assessment-Center, Auswahlseminare
b. Integration von qualifizierten Frauen
– Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
– Mentoring
– Frühzeitige Integration in Führungskräfteveranstaltungen (Meetings, etc.)
Um den Mitarbeiterinnen mit entsprechenden Qualifikationen Einblicke in die strategische Unternehmensführung zu gewähren und Sie dadurch fließend in das Management zu integrieren, werden Sie möglichst frühzeitig in alle relevanten Belange involviert.
c. Weiterbildung
– Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
– Teilnahme von hochqualifizierten Frauen bei fachbezogenen Seminaren
Betriebliche Kostenerstattung von Fernstudiengebühren, Teilnahmemöglichkeiten an Sprachreisen/Kursen, externes Coaching und die Ermöglichung von Auslandsaustauschprogramme.
d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen
– Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
– Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
– Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
– Mentoring
– Verstärkte Rekrutierung von hochqualifizierten Frauen
e. Bezahlung und Sozialleistungen
– Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
– Leistungsgerechte Teilzeitentlohnung
– Incentive Maßnahmen
Eine mögliches Incentive kann auch die Einräumung einer Teilnahmemöglichkeit an von der Mitarbeiterin gewünschten Seminaren sein.
4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?
– Flexible Arbeitszeitregelungen
– Vertrauensarbeitszeit
– Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
– Home Office
– Einräumung von Zeitfenstern für die erfolgreiche Realisierung von Fernstudien
5. Promotoren
Gibt es in Ihrem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
Barbara Lerchenberger / Assistentin der Geschäftsführung
6. Auditierung
Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?
- Nein
Kurzbeschreibung:
noch nicht
7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“
Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?
– Befragungen
– Workshops
– Diskussionsrunden, Interviews
– Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
– Feedback E-Mails
8. Rückmeldungen
Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?
9. Quantitative Angaben
| Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): | 12% |
|---|
Frauenanteil (in %)
| Frauenanteil an Führungspositionen (in %): | 45% |
|---|
10. Ausblick
Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:
Das übergerordnete Ziel der headwayholding ist es, die innerbetriebliche Wertschätzung hochqualifizierter Frauen transparenter zu gestalten. Nicht nur um die eigene Bewerbermarktsituation zu optimieren, sondern auch um potentiellen Kunden und Partnern unsere offene und fortschrittliche Unternehmenskultur ersichtlicher zu machen.
