Ruhrverband

Der Ruhrverband ist eine Körperschaft des öffentlichen Rechts mit Hauptsitz in Essen. Dieser Wasserverband nimmt im Rahmen des Flussgebietsmanagements sowohl die Aufgaben der Wassermengen- als auch der Wassergütewirtschaft wahr. Mit über 800 Anlagen, darunter Talsperren und Kläranlagen, sichert er die Wasserversorgung von 4,6 Millionen Menschen in einem der größten Ballungsräume Europas

Angaben zum Unternehmen

Firmenname Ruhrverband
Adresse Kronprinzenstr. 37
45128 Essen
Bundesland Nordrhein-Westfalen
Webseite www.ruhrverband.de
Ansprechperson/
Abteilung		 Stefan Hergemöller
Leiter des Zentralbereiches Personal und Organisation
Branchen Energie – und Wasserversorgung
Vertreten in Deutschland

 

Anzahl Beschäftigte
in Deutschland		 1068 davon Frauen:  30 %
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland		 157 davon Frauen:  83%
Gesuchte Studienfachrichtungen IngenieurInnenwissenschaften
Informatik
Chemie
BWL
Besondere Einstellungskriterien k.A.

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
  • Gleichstellungsplan
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Umsetzung von Dienstvereinbarungen u.a. aus dem Gleichstellungsplan (z. B. Telearbeit, Teilzeitmodelle, Inhouse-Seminare)

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

 

a. innerbetriebliche Informationen
  • Intranet
  • Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
b. außerbetriebliche Informationen
  • Unternehmens-Homepage
  • Karrieremessen o.ä.
  • Stellenanzeigen
  • Spezielle Broschüren
  • Hochschulveranstaltungen

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
  • Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Mentoring

c. Weiterbildung

  • Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen

 

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Mentoring

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Vergütung für alle Beschäftigten erfolgt nach dem Tarifvertrag der Wasserwirtschaft für Nordrhein-Westfalen

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Home Office
  • Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
  • externe Dienstleistungen über BUK Familienservice
  • Großtagespflegeeinrichtung beim Ruhrverband
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Auf Wunsch der Beschäftigten werden – ein halbes Jahr vor dem geplanten Wiedereinstieg nach der Elternzeit (Dienstvereinbarung zum Gleichstellungsplan) – RückkehrerInnen Gespräche geführt, die u.a. auch Anpassungsfortbildungen zum Thema haben. Die aufgewandte Zeit wird gutgeschrieben, Fahrtkosten erstattet.

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Vorstand/Vorständin

Gleichstellungsbeauftragte

Personalabteilung

Personalrat

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Nein

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Arbeitskreis der Gleichstellungsbeauftragten der Wasserwirtschaftverbände NW
MINT
Essen Bündnis für Familie
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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

entgeltgleichheits-check (eg-check); Zertifikat durch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
  • ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversity – Beauftragten / Frauenbeauftragten)
  • ja, Mentoren / Mentorinnen

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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): k.A.

 

In Führungspositionen insgesamt:

 29%

Im Vorstand:

 50%
 

Geschäfts- Bereichs- und Zentralbereichsleitung sowie Stabsstellenleitung:

 

 16%

Gruppenleitung:

 41%

 Projektleitung:

 21%
 

Außerdem: Stellvertreterinnen in Abt.- und Stabsstellenleitungen:
sowie in Außenstellen bzw. Regionalbereichen:

Zusätzlich in „ Spezialfunktion“ – Assistenz der Vorstände: 2 Frauen

 41%
25%

10. Ausblick

Personalentwicklungskonzepte gezielt weiterführen