Fraunhofer-Gesellschaft

Die Fraunhofer-Gesellschaft betreibt anwendungs-orientierte Forschung zum unmittelbaren Nutzen für Unternehmen und zum Vorteil der Gesellschaft. Die Fraunhofer-Gesellschaft betreibt derzeit rund 80 Forschungseinrichtungen, davon 57 Institute. Rund 17 000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, überwiegend im natur- oder ingenieurwissenschaftlichen Bereich bearbeiten das jährliche Forschungsvolumen von über 1 Milliarde ¤.

Angaben zum Unternehmen

FirmennameFraunhofer-Gesellschaft
AdresseHansastr. 27c 80686 München
BundeslandBayern
Webseitewww.fraunhofer.de
Ansprechperson/
Abteilung
Sabrina Gebauer, Diversity Referentin
T:
F:
E: sabrina.gebauer@zv.fraunhofer.de
Branchen
Vertreten in10 Ländern
Anzahl Beschäftigte
weltweit
17.000davon Frauen:  32,5%
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland
16.800davon Frauen:  32,5%
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland
7.308davon Frauen:  43%
Gesuchte Studienfachrichtungen
  • Informatik/Softwareentwicklung
  • Ingenieurwissenschaft/Technik
  • Mathematik
  • Naturwissenschaften
  • Physik
Besondere Einstellungskriterienselbstständiges und verantwortliches Arbeiten
Kreativität
wissenschaftliche Exzellenz

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Es gibt spezielle Vereinbarungen.
  • Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
  • Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
  • spezielle Maßnahmen wie Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Für die Fraunhofer-Gesellschaft ist das Thema Chancengleichheit in den letzten 15 Jahren zu einem festen und bedeutenden Element der Personalpolitik geworden. Mitte der 90iger Jahre fand eine erste Tagung zum Thema »Chancengleichheit in der Fraunhofer-Gesellschaft« statt. Der Vorstand verabschiedetete 1996 ein Strategiepapier über Ziele, Aufgaben und Instrumente der Chancengleichheit in der Fraunhofer-Gesellschaft, das in den darauffolgenden Jahren mit Leben gefüllt wurde. Im Jahre 2003 wurde das Thema auch in den Leitlinien und der Unternehmensstrategie verankert. »Die Fraunhofer-Gesellschaft strebt eine führende Stellung bei der Umsetzung von Maßnahmen zur Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf an«. »Mehr Frauen in die angewandte Forschung« ist ein wichtiges Ziel der Fraunhofer-Gesellschaft. Sie will den Anteil weiblicher Beschäftigter in allen Bereichen stärken, in denen Frauen schwach vertreten sind. Um dieses Ziel zu erreichen, sind bei allen Vorhaben und Programmen von vornherein und kontinuierlich die unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Männern und Frauen zu berücksichtigen. Daraus werden sowohl für die Personalrekrutierung als auch für die gesamte Beschäftigungsdauer Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit abgeleitet.

Das Jahr 2005 steht im Zeichen der Ausführungsvereinbarung zur Rahmenvereinbarung Forschungsförderung über die Gleichstellung von Frauen und Männer, zu der sich Bund und Länder verpflichteten. Zukünftig sollen deren Grundsätze auch für die Fraunhofer-Gesellschaft gelten, um Gleichstellung von Frauen und Männern noch stärker voranzutreiben. Somit werden den Beauftragten für Chancengleichheit in den Instituten und der zentralen Gleichstellungsbeauftragten der Fraunhofer-Gesellschaft, die im Jahre 2007 ihr Amt aufgenommen hat, mehr Rechte verliehen.

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

 

a. innerbetriebliche Informationen
  • Intranet
  • Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
  • Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Das Thema Chancengleichheit wird in der Fraunhofer-Gesellschaft von der Abteilung Personalentwicklung der Zentrale aktiv gestaltet. Die Personalentwicklungskoordinatoren und Gleichstellungsbeauftragten in den Instituten verankern das Thema in der Personalpolitik vor Ort. Die verschiedenen Funktionsträger werden seitens der zentralen Personalentwicklung in Form von regelmäßigen Erfahrungsaustauschen, Bereitstellen von Handlungshilfen und individueller Beratung betreut. In der Zentrale der Fraunhofer-Gesellschaft existiert z. B. ein eigener Frauen-E-Mail-Verteiler.

Zusätzlich informieren gleichzeitig die Betriebsräte der Fraunhofer-Gesellschaft ihre Kolleginnen.

Als weiteres »Informationsinstrument« kann das Mitarbeitergespräch herausgehoben werden.Das Gespräch findet außerhalb des Alltagsgeschäfts statt, bei dem die Mitarbeiterin und der Vorgesetzte die vergangene Arbeitsperiode besprechen und die kommende planen. Dabei sollen sich die Ziele der Mitarbeiterinnen mit den Zielen des Unternehmens so weit als möglich angleichen. Im Vordergrund des »Mitarbeitergesprächs« stehen Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeiterin, die besprochen und geplant werden.

 

b. außerbetriebliche Informationen
  • Unternehmens-Homepage
  • Karrieremessen o.ä.
  • Stellenanzeigen
  • Spezielle Broschüren
  • Artikel, Pressemitteilungen
  • Seminare, Konferenzen
  • Hochschulveranstaltungen
  • Informationen verbreitet über Netzwerke
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Die Fraunhofer-Gesellschaft ist in den großen Rankings (z. B. Absolventenbarometer) seit vielen Jahren einer der beliebtesten Arbeitgeber in Deutschland. Die Attraktivität ist bei Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftlern gleich ausgeprägt. Die herausfordernde Arbeit sowie eine ausgeprägte Balance zwischen Arbeit und Privatleben sind die wichtigsten Kriterien, die von den Befragten angegeben werden.

Im Jahre 2003 wurde die Fraunhofer-Gesellschaft mit dem Award »HR-Profile« ausgezeichnet. Er wird Unternehmen in Deutschland verliehen, die sich durch ein besonders gutes Arbeitgeber-Image bei Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung hervorheben. Der Arbeitgeber der Zukunft wird maßgeblich in drei Dimensionen gemessen. Begeisterndes Unternehmen, herausfordernde Aufgaben und Ausgleich zwischen Berufs- und Privatleben. In der Kategorie »Great Balance« wurde der Fraunhofer-Gesellschaft im Technischen Bereich der erste Preis, im IT-Bereich der dritte Preis verliehen.

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
  • Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
  • Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
  • Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
  • Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Fraunhofer-Institute sind in der Regel eng an die örtliche Universität angebunden. Meist ist der Institutsleiter, die Institutsleiterin zugleich Lehrstuhlinhaber, und weitere Institutsmitarbeiter sind ebenfalls in der Lehre tätig. So bietet sich Studenten und Studentinnen die Gelegenheit, schon vor Abschluss des Studiums einen ersten Kontakt mit der praktischen Berufsarbeit zu finden: Kurse und Schulungen werden ebenso angeboten wie die Mitarbeit an konkreten Industrieprojekten. Rund 4500 wissenschaftliche Hilfskräfte und Praktikanten nutzen die Möglichkeit, in Fraunhofer-Institituten erste Erfahrungen zu sammeln und zugleich Geld zu verdienen. Dabei liegt der Frauenanteil bei 22 Prozent.

Die Fraunhofer-Gesellschaft beteiligt sich an verschiedenen Mentoring-Programmen von Hochschulen, um junge Studentinnen aus natur- und ingenieurwissenschaftlichen Bereichen auf dem Weg ins Berufsleben zu unterstützen und sie gleichzeitig in das vielfältige interessante Aufgabenspektrum der Forschung einzuführen. Dabei stellen sich Fraunhofer-Forscher und Forscherinnen als Mentoren und Mentorinnen zur Verfügung. Beim Begleitprogramm des »mentorING« der Technischen Universität München, das ein Gender-Training vorsieht, werden die Studentinnen ins Fraunhofer-Haus eingeladen.

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
  • Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
  • Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Zu Beginn ihrer Tätigkeit bei der Fraunhofer-Gesellschaft besuchen alle neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein zweitägiges Einführungsseminar, in dem Auftrag, Struktur und Geschichte der Fraunhofer-Gesellschaft dargestellt werden und in dem die Zentrale ihre Dienstleistungen für die Institute erläutert. Darüber hinaus geben wechselnd einzelne Institute Einblick in ihre Forschungsarbeit. Die Veranstaltungen, die viermal jährlich an verschiedenen Standorten in Deutschland stattfinden, beschleunigen zudem die Integration der neuen Mitarbeiter in die Fraunhofer-Gesellschaft und dienen vor allem auch der Netzwerkbildung zwischen den Instituten.

Ein Großteil der Fraunhofer-Institute bietet zusätzlich eigene Einführungsveranstaltungen an.

c. Weiterbildung

  • Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
  • Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Das vom Vorstand initiierte Doktorandinnenprogramm gibt mit dem Seminar »Der Weg zur erfolgreichen Promotion« Untersützung für die erfolgreiche Umsetzung der Dissertation. In dem Workshop werden Strategien entwickelt, um zielgerichtet die Promotion voranzubringen und diese neben den beruflichen Anforderungen, wie Institutsprojekten, zu realisieren. Dabei wird die Vernetzung aller Teilnehmerinnen zum gegenseitigem Austausch und Peer-Mentoring gefördert.

Eine wichtige Rolle im Rahmen der Personalentwicklung kommt der Führungskräfte-Entwicklung zu. Die Führungskräfte sind entscheidend für die Entwicklung ihrer Mitarbeiterinnen. In dem neu konzipierten Fraunhofer-Führungstraining, befasst sich das Basis-Training mit grundlegenden Elementen der Mitarbeiterführung. In zwei aufeinander aufbauenden Seminarmodulen lernen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer konkrete Führungsinstrumente kennen, üben diese in Rollenspielen und analysieren sie. Im Jahr 2006 will die Fraunhofer-Gesellschaft dieses Führungstraining speziell für Frauen anbieten.

Durch die Mitgliedschaft beim European Women’s Management Development International Network (EWMD) haben die Mitarbeiterinnen der Fraunhofer-Gesellschaft bei den momentan sechs Regionalgruppen in Deutschland die Möglichkeit, Veranstaltungen und Tagungen zu besuchen.

Die Fraunhofer-Gesellschaft hat sich mit dem Projekt »Gender-Aspekte in der Forschung« zum Ziel gesetzt, erstmals für den Bereich der anwendungsorientierten Forschung Wissensgrundlagen und Methodiken für die Berücksichtigung von Gender-Aspekten im Forschungs- und Entwicklungsprozess zu erarbeiten. In dem Projekt soll ein Konzept zur systematischen Integration von Gender-Aspekten in Forschungsorganisationen entwickelt werden. Das Konzept wird beispielhaft in der Fraunhofer-Gesellschaft umgesetzt. »Gender-Aspekte in der Forschung« wird vom Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördert und erstreckt sich über einen Zeitraum von zwei Jahren. Im Rahmen dieses Projekts werden Fraunhofer-Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern Workshops angeboten, um sie für diese Thematik zu sensibilisieren und zu befähigen, zukünftig Gender-Aspekte in ihren Forschungsprojekten zu integrieren.

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
  • Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Exemplarische Förderprogramme für Fraunhofer-Frauen werden nachfolgend aufgeführt:

Mit dem seit 1999 bestehenden Doktorandinnenprogramm unterstützt die Fraunhofer-Gesellschaft ihre Institute, um den Wissenschaftlerinnenanteil zu erhöhen. Die Fraunhofer-Institute sollen motiviert und honoriert werden, um aktive Chancengleichheitspolitik zu betreiben. Jährlich erhalten 12 Institute, die von einem Gremium ausgewählt werden, für drei Jahre finanzielle Unterstützung für eine Doktorandin. Dabei werden die Entwicklung der Wissenschaftlerinnenquote, die Aktivitäten in Sachen Chancengleichheit und die Quote der weiblichen Führungskräfte in den Instituten bewertet. Auch ob Fachbereiche männerdominiert sind, spielt bei der Auswahl eine Rolle. Das Seminar „Der Weg zur erfolgreichen Promotion“ soll die Doktorandinnenbetreuung abrunden und eine Möglichkeit zur Vernetzung bieten.

Mit dem Fraunhofer-Mentoring-Programm möchte die Fraunhofer-Gesellschaft wissenschaftliche Nachwuchskräfte stärker für die Forschung interessieren und begeistern. Sie gibt Spielräume für Berufslebensentwürfe von Frauen und möchte insbesondere den Frauenanteil in Führungspositionen erhöhen. Das Programm unterstützt die Planung der persönlichen und wissenschaftlichen Laufbahn der Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Mentoring erweitert die beruflichen Kontakte und Netzwerke und bietet vertrauensvolle Gespräche außerhalb der Berufshierarchie. Mentorin oder Mentor ist eine Führungskraft des Instituts; auf Wunsch kann auch eine Mentorin, ein Mentor in einem anderen Fraunhofer-Institut bzw. außerhalb der Fraunhofer-Gesellschaft den Mentees zur Seite gestellt werden. Die Tandems werden während des 12monatigen Programms mit Workshops, einer Feedback-Runde, Beratung und Fortbildung unterstützt.

Im Sinne der Chancengleichheit von Frauen und Männern können auch Wissenschaftler vom Fraunhofer-Mentoring-Programm profitieren; allerdings soll die Beteiligung von Frauen bei 65 % liegen.

Im Rahmen des Förderprogramms „Fraunhofer Attract“ werden im Zeitraum 2007 – 2011 exzellenten Forscherinnen und Forschern attraktive Arbeitsmöglichkeiten zum Aufbau einer eigenen Gruppe an den Instituten angeboten. Mit dem Programm „Fraunhofer Attract“ stärkt die Gesellschaft ihre Position im globalen Wettbewerb um die besten Köpfe. Sie gewinnt damit herausragende Talente mit neuen Ideen und fördert somit risikoarm den Aufbau neuer Kompetenzen mit dem Potenzial zur Erschließung neuer Geschäftsfelder. Den Wissenschaftlern werden hervorragende Arbeitsbedingungen geboten, um kreative Ideen in die Anwendung zu überführen, verbunden mit der Möglichkeit einer persönlichen Karriere in der angewandten Forschung, in der Industrie oder als Unternehmer.

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Mit Einführung der Tarifverträge „für den öffentlichen Dienst (TVÖD)“ und „über das Leistungsentgelt für die Beschäftigten des Bundes (LeistungsTV-Bund)“ ist der Fraunhofer-Gesellschaft die Vergabe eines Leistungsentgelts als variable und leistungsorientierte Bezahlung zusätzlich zum Tabellenentgelt ermöglicht worden. In einer ersten Pilotvereinbarung wurde mit Beurteilungsgesprächen und leistungsbezogener Bezahlung im Jahre 2009 begonnen.

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Home Office
  • Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Best-practice-Beispiele von Fraunhofer-Instituten zeigen das vielfältige Engagement der Fraunhofer-Gesellschaft in Sachen Kinderbetreuung:

Das Fraunhofer-Institutszentrum Stuttgart, dem fünf Institute angehören, hat sich in den Verein Kind e.V. eingebracht und hat so die Möglichkeit, das Betreuungsangebot in der institutsnahen Kindertagesstätte für Kinder von sechs Monaten bis zu sechs Jahren zu nutzen. Im August 2004 wurde das Angebot der Kindertagesstätte durch eine Sommerferienbetreuung »Stuttgarter Forschungsferien« für schulpflichtige Kinder bis zu 12 Jahren erweitert.

Eltern des Fraunhofer-Institutszentrums Birlinghoven haben bereits 1995 eine Spielgruppe gegründet. Angeboten wird für zwei Gruppen eine zwei- und dreitägige Vormittagsbetreuung.

Die Kindertagesstätte Sonnenschein in Erlangen ist eine institutsnahe Kindertagesstätte, die auf Initiative des Fraunhofer IIS am 1. Juli 2002 die Türen für Kinder im Alter von sechs Monaten bis drei Jahren öffnete.

2003 gründete sich in Karlsruhe ein freier Trägerverein für die Betreuung von Kindern im Alter zwischen 3 Monaten und 6 Jahren. Drei Fraunhofer-Institute an den Standorten Karlsruhe und Pfinztal nutzen diese Chance, um den Kolleginnen eine umfassende Kinderbetreuung anzubieten.

Im September 2004 wurde in unmittelbarer Nachbarschaft des Fraunhofer-Hauses in München eine Kinderkrippe in Kooperation mit der Landeshauptstadt München eröffnet. An die Fraunhofer-Gesellschaft wurden Belegrechte von 12 Plätzen vergeben.

Bei der Planung des Neubaus des Fraunhoferzentrums Kaiserslautern wurde erstmals eine Kindertagesstätte mit eingeplant. Eröffnung war im Jahre 2005.

Die Fraunhofer-Institute ILT und IPT haben sich Belegrechte in einer Kindertagesstätte gesichert.

Die KiTa „Kleine Löwen“ ist Partner der Freiburger Fraunhofer-Institute. Der Vorteil für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Das Fraunhofer-Institut übernimmt die anfallenden Festkosten. Zusätzlich finanzieren die fünf Freiburger Fraunhofer-Institute gemeinsam einen Back-up Platz, über den Gastwissenschaftlerinnen während ihres Aufenthaltes ebenso verfügen können, wie Mitarbeiterinnen im Falle kurzfristiger Notbetreuung.

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Die Fraunhofer-Institute verfügen über Gleichstellungsbeauftragte. Aufgabe der Institutsleitung und der Gleichstellungsbeauftragten ist es, die Zielvorgaben des Vorstands in den Instituten umzusetzen und institutsspezifische Maßnahmen zu entwickeln. Der Abteilung Personalentwicklung obliegen folgende Aufgaben: Förderung und Überwachung der vom Vorstand beschlossenen Bestimmungen, Beratung und Unterrichtung in Fragen der beruflichen Situation von Frauen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Zusammenarbeit mit den Gleichstellungsbeauftragten in den Instituten, Initiierung von Maßnahmen zur Chancengleichheit.

Die Betriebsräte wachen über die Gleichstellung gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz.

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Nein
Kurzbeschreibung:

Da die Fraunhofer-Gesellschaft dezentral organisiert ist, gestaltet sich eine Netzwerkbildung schwierig. Es ergeben sich jedoch unterschiedliche Formen der Netzwerkbildung durch die Teilnahme an Seminaren, Tagungen, Mentoringprogrammen oder gemeinsamen Projekten.

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Seit April 2005 ist die Fraunhofer-Gesellschaft Mitglied beim European Women’s Management Development International Network (EWMD). Als Netzwerk bietet EWMD eine Plattform für die Zusammenarbeit und Diskussion auf internationaler Ebene. Mit diesem Engagement will die Fraunhofer-Gesellschaft ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit zur Vernetzung und zur persönlichen Weiterentwicklung im Rahmen der Managementausbildung bieten.

Seit 2007 ist Fraunhofer Mitglied bei INWES (International Network of Women Engineers and Scientists). Siehe auch www.inwes.org. Als Netzwerk bietet INWES eine Plattform für die Zusammenarbeit und Diskussion auf internationaler Ebene.

Mit der Mitgliedschaft im »Kompetenzzentrum Technik – Diversity – Chancengleichheit TeDIC e.V.« und der Repräsentanz im Vorstand ist die Fraunhofer-Gesellschaft dem Zweck des Vereins verpflichtet: Die verstärkte Nutzung der Potentiale von Frauen zur Gestaltung der Informationsgesellschaft und der Technik sowie die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern.

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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Im Jahr 2003 erhielt das Fraunhofer IME das Zertifikat »Beruf & Familie«. Flexiblere Arbeitszeiten auch für Führungskräfte, alternierende Telearbeit und Sabbaticals sind nur einige der fortschrittlichen und familienfreundlichen Möglichkeiten, die in Schmallenberg und Aachen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern offenstehen.
Das Fraunhofer IAO wurde 2002 mit dem Total-E-Quality-Prädikat ausgezeichnet und stellte sich im Jahr 2005 erfolgreich einer Rezertifizierung.
Der Award »HR-Profile« wurde der Fraunhofer-Gesellschaft 2003 verliehen.
Neben den Preisträgern des Bayerischen Frauenförderpreises wurde die Fraunhofer-Gesellschaft im Jahr 2004 als Erfolgmodell für eine frauen- und familiengerechte Arbeitwelt vom Bayerischen Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen ausgezeichnet.

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Befragungen
  • Workshops
  • Diskussionsrunden, Interviews
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Die Fraunhofer-Gesellschaft führt regelmäßig eine flächendeckende Mitarbeiterbefragung durch. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Erfassung der Mitarbeiterzufriedenheit sowie auf der Erhebung der Führungskompetenz der Vorgesetzten. Die Zufriedenheit mit Personalentwicklungsmaßnahmen bewegt sich bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf einem hohen Niveau.

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:

Im Rahmen des bestehenden Doktorandinnenprogramms der Fraunhofer-Gesellschaft, das die Fraunhofer-Institute honorieren und motivieren soll, vermehrt Nachwuchswissenschaftlerinnen einzustellen und zu fördern, wird ein Evaluationsbericht erstellt, der gelungene Promotionsförderung in den Fokus der Öffentlichkeit stellt.

Weiterhin werden wissenschaftliche Karrieren von Frauen in Broschüren portraitiert.

  • ja, von Mentoren / Mentorinnen
Kurzdarstellung:

Gelungene Tandems werden z. B. im internen Mitarbeiter-Journal dargestell

  • ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)
Kurzdarstellung:

Bei der jährlichen Arbeitstagung der Beauftragten für Chancengleichheit aus den Instituten wird über die Förderung von Frauen berichtet.

  • ja, von den geförderten Frauen selbst
Kurzdarstellung:

als Feedback an die Personalentwicklung

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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %):19%

 

Frauenanteil (in %)

 

In Führungspositionen insgesamt:

6.9%

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

2%

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

2%

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

k.A.

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

k.A