Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Die globale EY-Organisation ist einer der Marktführer in der Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Transaktionsberatung und Managementberatung. Mit unserer Erfahrung, unserem Wissen und unseren Leistungen stärken wir weltweit das Vertrauen in die Wirtschaft und die Finanzmärkte. Dafür sind wir bestens gerüstet: mit hervorragend ausgebildeten Mitarbeitern, starken Teams, exzellenten Leistungen und einem sprichwörtlichen Kundenservice. Unser Ziel ist es, Dinge voranzubringen und entscheidend besser zu machen – für unsere Mitarbeiter, unsere Mandanten und die Gesellschaft, in der wir leben. Dafür steht unser weltweiter Anspruch „Building a better working world“.

Angaben zum Unternehmen

FirmennameErnst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
AdresseFlughafenstraße 61 70629 Stuttgart
BundeslandBaden-Württemberg
Webseitewww.de.ey.com
Ansprechperson/
Abteilung
Dr. Patricia Heufers
Senior Expert Diversity & Inclusiveness GSA
T: +49 (40) 36132 16670
F: +49 (181) 3943 16670
E: patricia.heufers@de.ey.com
BranchenSteuerberatung, Wirtschaftsprüfung
Vertreten in150 Ländern
Anzahl Beschäftigte
weltweit
261.600davon Frauen:  48 %
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland
10.705davon Frauen:  47 %
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland
1474davon Frauen:  84 %
Gesuchte Studienfachrichtungen
  • Betriebswirtschaftslehre
  • Informatik/Softwareentwicklung
  • Mathematik
  • Rechtswissenschaften
  • Volkswirtschaftslehre
  • Wirtschaftsinformatik
  • Wirtschaftsingenieurwesen
  • Wirtschaftsmathematik
  • Psychologie

Außerdem sind auch Quereinsteigende willkommen.

Besondere Einstellungskriterien
relevante Praktika und/oder erste Berufserfahrung, gute Englischkenntnisse, IT Affinität,  Reisebereitschaft, Teamfähigkeit, Eigeninitiative.

Nicht nur Bachelor- und Masterabsolventinnen und -absolventen sowie PhD-Studierende finden bei uns eine interessante Aufgabe, auch Steuerfachangestellte, Steuerfachwirtinnen und -fachwirte und Bilanzbuchhalterinnen und -buchhalter sowie Bürokaufleute und Fachinformatikerinnen und -informatiker sind bei uns herzlich willkommen.

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Es gibt entsprechende Leitlinien und spezielle Vereinbarungen.
  • Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
  • Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Diversity & Inclusiveness ist eine unserer globalen Prioritäten und damit fest in unseren Unternehmenswerten verankert. Diversity meint für uns einerseits z. T. sichtbare Merkmale wie Alter, Geschlecht, Nationalität, Ethnizität, sexuelle Identität, Behinderung oder Religion. Darüber hinaus entsteht Diversity durch das Zusammentreffen aller Potentiale unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Inclusiveness beschreibt überdies, wie wir mit der Vielfalt umgehen, indem wir sie leben, fördern und wertschätzen. Diversity is the mix, inclusion is how we make the mix work.Um D&I flächendeckend und nachhaltig bei EY zu adressieren, gibt es auf Länder-, Area- und globalem Level zahlreiche Initiativen. Ein entscheidendes Erfolgskriterium ist für uns, innerhalb unseres Unternehmens das Bewusstsein für D&I noch weiter zu schärfen, das Management von D&I noch stärker in unseren Führungsalltag und das Ganze in unsere Marktstrategien zu integrieren. D&I ist Teil unserer Vision 2020.

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

 

a. innerbetriebliche Informationen
  • Intranet
  • Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
  • Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Frauennetzwerkveranstaltungen

 

b. außerbetriebliche Informationen
  • Unternehmens-Homepage
  • Karrieremessen o.ä.
  • Stellenanzeigen
  • Spezielle Broschüren
  • Artikel, Pressemitteilungen
  • Seminare, Konferenzen
  • Hochschulveranstaltungen
  • Informationen verbreitet über Netzwerke
  • Social Media

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
  • Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
  • Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
  • Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
  • Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

http://www.ey.com/de/de/careers/jobportal-home

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
  • Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen

c. Weiterbildung

  • Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
  • Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Home Office
  • Zeitlich befristete Arbeitszeitverkürzung
  • Familien- und Haushaltsservices (z.B. Vermittlung von Kinder-, Angehörigen- und Tierbetreuung sowie Haushaltshilfen, Notfallbetreuung für Kinder und pflegebedürftige Angehörige)
  • Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Pflege und Beruf
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

EY arbeitet mit verschiedenen externen Dienstleistern zusammen, die u.a. Tagesmütter, Notfallbetreuung und Aupairs vermitteln, aber auch in persönlichen Konflikt- und Krisensituationen beraten.

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

D&I ist bei EY ein Top-Management Thema. Seit 2009 wird das Thema auf oberster Führungsebene vertreten und zusätzlich von jeweils einer D&I Partner Sponsorin pro Land gezielt vorangetrieben. Darüber hinaus gibt es eine D&I Ressource im Rahmen des übergeordneten Themenbereichs New Ways of Working.

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Ja

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

EY unterstützt als Sponsor das HBA Netzwerk (Healthcare Businesswomen Association), welches Frauen aus dem Gesundheits- und Pharmasektor professionellen Austausch ermöglicht sowie die Arbeit von Catalyst – einem internationalen Think Tank, der sich sektor- und länderübergreifend für die Partizipation von Frauen in Führungspositionen einsetzt.

Seit 2008 ist EY zudem Unterzeichner der Charta der Vielfalt und seit 2012 Mitglied im Förderverein und vertreten im Vorstand.
EY nimmt regelmäßig an Messen wie Women & Work, WoMen Power etc. teil.

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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Im Juni 2008 wurde EY mit dem Zertifikat audit berufundfamilie, einer Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, ausgezeichnet.
Mit der Nutzung des Audits als strategischem Managementinstrument möchte EY das Bewusstsein für Work Life Dynamics Aspekte im Unternehmen weiter stärken und familienbewusste Maßnahmen anregen und umsetzen. Dies soll insbesondere durch nachhaltige Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter/inne/n, der Stärkung des Familienbewusstseins der Führungskräfte und der entsprechenden Ausrichtung der Unternehmenskultur in Bezug auf Work Life Dynamics erfolgen.

2017 erfolgte eine weitere Rezertifizierung.

Im Jahr 2018 wurde EY zudem mit dem Total E-Quality Prädikat ausgezeichnet.

 

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Befragungen
  • Workshops
  • Diskussionsrunden, Interviews
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:

►  Equal Pay Review – Seit 2010 führt EY (Deutschland) regelmäßige Equal Pay Reviews durch. Der Gender Pay Gap liegt bei unter 2% . Abweichungen ergeben sich nur durch Unterschiede in der Betriebszugehörigkeit und der Erfahrung. Im Rahmen des BMFSFJ-geförderten Projekt „Logib-D“ (Lohngleichheit im Betrieb – Deutschland) wurde der Equal Pay Ansatz von EY 2012 als Best Practice ausgezeichnet. EY Schweiz konnte ebenfalls den „Lohngleichheitsdialog“ erfolgreich beenden.

► Gender-spezifisches Recruiting – Seit 2010 engagieren wir uns vermehrt auf Messen und Karriereveranstaltungen, die gezielt Absolventinnen und Potentialträgerinnen ansprechen (bspw. Women@Work Women Power Karrieremesse, Women@Consulting inhouse Veranstaltungen, u.v.m.).

► Dank unseres Gender-Toolkits können wir die Gendergleichstellung auf allen Karrierestufen verbessern und unser Management aktiv bei der Entscheidungsfindung unterstützen. Besonders an unserem Toolkit ist, dass eine genderspezifische Steuerung im laufenden Beförderungsprozess durch das Management möglich ist, da die Ergebnisse der Beförderungsrunde unmittelbar sichtbar und beeinflussbar sind. Nach einem Jahr Nutzung unseres Toolkits konnten wir den Anteil der weiblichen Beförderungen zum Partner um 14%pkt steigern.

► Gender-spezifisches Recruiting – Seit 2010 engagieren wir uns vermehrt auf Messen und Karriereveranstaltungen, die gezielt Absolventinnen und Potentialträgerinnen ansprechen (bspw. Women@Work Women Power Karrieremesse, Women@Consulting inhouse Veranstaltungen, u.v.m.).

► Sensibilisierung von Headhuntern und Personalberatern für D&I Anforderungen bei EY (z.B. durch Festlegen vertraglicher Rahmenbedingungen und Briefings, weibliche oder internationale Kandidatinnen zu suchen und aktiv im Namen des Unternehmens anzusprechen, sowie schließlich Zielvorgaben für die Shortlist)

► Unconsious Bias Schulung im Recruiting: seit 2013 führen wir bei EY Recruiting-Schulungen zu aktuellen Trends im Arbeitsmarktsowie AGG und unbewussten Wahrnehmungsmustern bei der Auswahl von Kandidaten und Kandidatinnen durch.

► Unconscious Bias Schulungen für Führungskräfte,

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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %):50%

 

Frauenanteil (in %)

 

In Führungspositionen insgesamt:

35%

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

15%

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

33%

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

45%

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

k.A.