Die DekaBank ist das Wertpapierhaus der Sparkassen-Finanzgruppe. Für uns als Verbundpartner stehen die Sparkassen und ihre Kunden im Mittelpunkt unseres Handelns. Wir sind Partner der Sparkassen in der Vermögensanlage und -verwaltung. Dies umfasst nicht nur Produkte wie Investmentfonds und Zertifikate, sondern auch Asset Management und Bank-Dienstleistungen rund ums Wertpapier.
Angaben zum Unternehmen
| Firmenname | DekaBank Deutsche Girozentrale |
|---|---|
| Adresse | Mainzer Landstrasse 16 60325 Frankfurt |
| Bundesland | Hessen |
| Webseite | www.deka.dehttps://www.deka.de/deka-gruppe/karriere |
| Ansprechperson/ Abteilung | Susanna Conrad Recruiting und Potenzialmanagement T: (+49) 697147 – 3999 F: k.A. E: k.A. |
| Branchen | Banken und Finanzdienstleister |
| Vertreten in | 10 Ländern |
| Anzahl Beschäftigte weltweit | 4.580 (Deka-Gruppe) | davon Frauen: 39% |
|---|---|---|
| Anzahl Beschäftigte in Deutschland | 3.927 (Deka-Gruppe Inland) | davon Frauen: 38,25% |
| Anzahl Teilzeitbeschäftigte in Deutschland | 750 | davon Frauen: 79% |
| Gesuchte Studienfachrichtungen | GeisteswissenschaftenInformatik/SoftwareentwicklungNaturwissenschaftenRechtswissenschaftenWirtschaftswissenschaften/Ökonomie |
|---|---|
| Ergänzende Angaben | Immobilienwirtschaft |
| Besondere Einstellungskriterien | Infos zum Einstieg und zur Karriere bei der DekaBank finden Sie unter https://www.dekabank.de/karriere |
Angaben zu den Handlungsfeldern
1. Planung
Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?
- Es gibt entsprechende Leitlinien.
- Es gibt spezielle Vereinbarungen.
- Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
- Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
- Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
- Das Management wird in den Planungsgesprächen für dieses Thema sensibilisiert, Einzelpläne je Organisationseinheit werden erstellt.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Derzeit ist ein neuer Gleichstellungsplan in Vorbereitung, in dem konkrete Ziele für den Frauenanteil pro Führungsebene und die dazu erforderlichen Maßnahmen vereinbart werden.
2. Information
Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. innerbetriebliche Informationen
- Intranet
- Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
- Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
- Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
- Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
- Einführungsveranstaltungen für neue Mitarbeiter / neue Führungskräfte
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Aktuelle Aktivitäten werden im Intranet oder in der Mitarbeiterzeitschrift inkom veröffentlicht. Zu besonderen Veranstaltungen z.B. den gesetzlich vorgesehenen Frauenversammlungen und dem offenen Treffen für Frauen, DekaFrauenFokus, werden die Kolleginnen per Mail eingeladen. Zu spezifischen Themen gibt es Flyer, Broschüren und ein Literaturangebot der Gleichstellungsbeauftragten. Weiter erfolgt anlassbezogene Beratung über Führungskräfte, Führungskräfte-Betreuung und die Gleichstellungsbeauftragte. Vor der letzten Frauenversammlung wurde mit einer Umfrage an alle Kolleginnen die Situation der Frauen, ihr Interesse an beruflichen Aufstieg und Ihre Zufriedenheit mit der persönlichen Förderung erhoben und alaysiert. Die Erkenntnisse fließen in den nächsten Gleichstellungsplan ein.
b. außerbetriebliche Informationen
- Unternehmens-Homepage
- Karrieremessen o.ä.
- Stellenanzeigen
- Spezielle Broschüren
- Artikel, Pressemitteilungen
- Seminare, Konferenzen
- Hochschulveranstaltungen
- Informationen verbreitet über Netzwerke
- Gleichstellungsplan
- Imagebroschüre
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
– Geschäftsbericht/ Nachhaltigkeitsbericht
– ausgewählte Pressekontakte/ Artikel insbes. auch im Sparkassenfinanzverbund
– Aktive Mitarbeit im Gleichstellungsforum der öffentlichen Banken und im Netzwerk der Frauenbeauftragten der hessischen und thüringischen Sparkassen
– sowie Zusammenarbeit mit dem Netzwerk der Gleichstellungsbeauftragten nach Bundesrecht
– und anderen bundesweiten Netzwerken
3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme
Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen
- Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
- Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
- Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
- Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
- Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
- Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
- Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
- Hinweis auf den Stellenanzeigen, dass Frauen bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt werden
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten an den Einstellungsgesprächen bzw. Auswahlverfahren
b. Integration von qualifizierten Frauen
- Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
- Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
- Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
- Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Für alle neuen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen finden regelmäßig Einführungsveranstaltungen statt, bei denen u.a. auch über die Themen Diversity und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf & Familie informiert wird, so dass auch die Fragestellungen hochqualifizierter Frauen bereits zu Beginn diskutiert werden.
c. Weiterbildung
- Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
- Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
- Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
- Fach- und Führungsseminare zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung
- Coaching von Leistungs- und Potenzialträgerinnen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
– DekaFrauenFokus: pro Jahr finden mehrere Veranstaltungen zu unternehmensspezifischen/ gesellschaftspolitisch relevanten Themen aus weiblicher Perspektive statt; die Agenda teilt sich in Informationen und Diskussionen; z.B. „Veränderungen im Unternehmen – neue Chancen für Frauen?“. Hier sind u.a. auch hochqualifizierte interne Mitarbeiterinnen als Referentinnen vertreten.
– jährliche Frauenversammlung, auch mit externen Gästen (Vorstandsfrauen Sparkasse etc.)
– Seminare „Perspektiven-Check für Frauen – Reflektieren, Stärken, Positionieren“
– Kommunikations-Kick für Frauen – Souverän auftreten, wirkungsvoll kommunizieren und präsentieren
d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen
- Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
- Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
- Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
- Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
- Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
- Mentoring
- Führungsnachwuchsprogramm mit mind. 50% weiblichen Teilnehmerinnen
- Coaching und individuelle Beratung von Frauen zu Karriere- und Entwicklungsfragen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Durch die Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten an Auswahlverfahren wird ein besonderes Augenmerk darauf gerichtet, dass qualifizierte Kandidatinnen ihre Entwicklungschancen erhalten.
2 Mentoringprogramme für Frauen, mit dem Ziel, Frauen mit Potenzial für weiterführende Aufgaben sichtbar zu machen. Beide Programme sind gesponsort durch den Vorstandsvorsitzenden, eines davon für Mentees auf Abteilungsleiterinnenebene mit allen Vorständen als Mentoren.
e. Bezahlung und Sozialleistungen
- Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
- Nutzung der Angebote von Familienservices (inkl. Kindernotfallbetreuung und Elder Care)
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Vergütungsentscheidungen werden leistungsbezogen und geschlechtsunabhängig getroffen.
Daneben werden Beratungs- und Vermittlungsleistungen des Familienservices sowie Ferien-/Kindernotfallbetreuung angeboten.
4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?
- Flexible Arbeitszeitregelungen
- Vertrauensarbeitszeit
- Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
- Home Office
- Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
- Employee Assistance Programm (z.B. Burn Out, beruflichen und privaten Krisen, etc.)
- Beratung und Vermittlung zu Elder Care Themen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Umfassendes Maßnahmenpaket zur Vereinbarkeit von Beruf & Familie:
– Kinderkrippen- und Kindergartenplätze beim pme Familienservice
– Beratung und Vermittlung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten
– 5 Tage Notfallbetreuung kostenfrei. darüber hinaus günstig durch Mitarbeiter selbst zu bezahlen
– Ferienprogramme, davon 10 Tage durch das Unternehmen finanziert
– über 70 verschiedene Teilzeitmodelle
– durch Arbeitsautonomie weitestgehende Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung
– Sabbaticals
– Arbeitszeitkonten
– Ganzheitliches Gesundheitsmanagement (firmeneigenes Fitnessstudio mit Yoga etc.; EAP; Ernährungsberatung…)
5. Promotoren
Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Das Team der Gleichstellungsbeuftragten
Vorstandsvorsitzender und weitere Vorstandsmitglieder
Zentralbereich Personal (so werden alle Instrumente der Personalentwicklung und des Talentmanagements in diesem Sinne gestaltet)
Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Seit 2003 findet auf Einladung der Gleichstellungsbeauftragten mehrmals jährlich der DekaFrauenFokus statt, zu dem alle Kolleginnen eingeladen werden. Hier wird übergunterschiedliche Themen mit in- und externen Referentinnen informiert und diskutiert und die persönlichen Netzwerke der Frauen erweitert.
– Aus den Seminare für hochqualifizierte Frauen haben sich Netzwerke gebildet
– Auch die bestehenden Mentoringprogramme führen zu informellen Netzwerken der Frauen
Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?
- Ja
Kurzbeschreibung:
– Mitglied DGFP
– audit berufundfamilie
– Netzwerke der Gleichstellungsbeauftragten (Aktive Mitarbeit im Gleichstellungsforum der öffentlichen Banken sowie Zusammenarbeit mit weiteren bundesweiten und z.T. europäischen Netzwerken,
– Arbeitskreis der hessischen Gleichstellungsbeauftragten nach Bundesrecht)
6. Auditierung
Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?
- Ja
Kurzbeschreibung:
– Mitglied DGFP
– audit berufundfamilie (Zertifizierung als familienfreundliches Unternehmen in 2005, Reauditierung in 2008, 2011 und 2015)
7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“
Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?
- Befragungen
- Workshops
- Diskussionsrunden, Interviews
- Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
- Internes Reporting von Kennzahlen
- Diskussionen, die im Rahmen der Mentoringprogramme oder des Führungsnachwuchsprogramms stattfinden
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Die Rückmeldungen werden durch die Frauen an den Zentralbereich Personal auf unterschiedlichen Wegen transportiert: über Gespräche mit den Führungskräftebetreuern, mit den Talentmanagern, mit der Gleichstellungsbeauftragten oder im Rahmen der bestehenden Programme, und auch über die Umfragen der Gleichstellungsbeauftragten.
8. Rückmeldungen
Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?
- ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:
– im Rahmen der engen Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten
– im Rahmen der täglichen Arbeit in den Themen Beruf & Familie, Personalentwicklung und Talentmanagement
– Monitoring relevanter Kennzahlen
– im Rahmen der Planungsgespräche mit den Fachbereichen
- ja, von Mentoren / Mentorinnen
Kurzdarstellung:
– im Rahmen des Mentoringprogramms kommt es hierüber zum Austausch
- ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)
Kurzdarstellung:
– im Rahmen der engen Zusammenarbeit mit dem Bereich Personal
– im Rahmen von individuellen Gesprächen mit Mitarbeitern und Führungskräften
9. Quantitative Angaben
| Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): | k.A. |
|---|
Frauenanteil (in %)
| In Führungspositionen insgesamt: | 17.5% |
|---|---|
| Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.) | 10% |
| Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.) | 15.7% |
| Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.) | 19.7% |
| Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.) | k.A. |
10. Ausblick
Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:
Fortführung der etablierten Aktivitäten im Themenfeld Beruf & Familie, Personalentwicklung und Talentmanagement
Sensibilisierung des Managements für das Thema „Frauen in verantwortungsvollen Positionen“ sowie das Thema Diversity allgemein
Aktualisierung des Gleichstellungs Plans
