Commerzbank AG

Die Commerzbank ist eine führende Bank in Deutschland und Polen. Auch weltweit steht sie ihren Kunden als Partner der Wirtschaft in allen relevanten Märkten zur Seite.

Mit den Geschäftsbereichen Privatkunden, Mittelstandsbank, Corporates & Markets und Central & Eastern Europe bietet sie ihren Privat- und Firmenkunden sowie institutionellen Investoren die Bank- und Kapitalmarktdienstleistungen an, die sie brauchen.

Die Commerzbank verfügt mit rund 1.200 Filialen über eines der dichtesten Filialnetze der deutschen Privatbanken und ist auf dem Weg zu einer modernen Multikanalbank. Sie betreut insgesamt fast 15 Millionen Privat- sowie 1 Million Geschäfts- und Firmenkunden. Im Jahr 2012 erwirtschaftete sie mit durchschnittlich rund 56.000 Mitarbeitern Bruttoerträge von knapp 10 Milliarden Euro.

Angaben zum Unternehmen

Firmenname	Commerzbank AG
Adresse	Kaiserplatz 1 60261 Frankfurt
Bundesland	Hessen
Webseite	www.commerzbank.de
Ansprechperson/ Abteilung	Manfred Bührmann Group Human Resources, Products & Strategy Diversity Management T: 069/136-82354 F: 069/136-80715 E: manfred.buehrmann@commerzbank.com
Branchen	Banken und Finanzdienstleister
Vertreten in	über 50

Anzahl Beschäftigte weltweit	49.417	davon Frauen:  52,6%
Anzahl Beschäftigte in Deutschland	36.917	davon Frauen:  51,8%
Anzahl Teilzeitbeschäftigte in Deutschland	8.923	davon Frauen:  89,9%

Gesuchte Studienfachrichtungen	BetriebswirtschaftslehreFinanzwissenschaft/ControllingGeisteswissenschaftenInformatik/SoftwareentwicklungMathematikRechtswissenschaftenVolkswirtschaftslehreWirtschaftswissenschaften/Ökonomie
Besondere Einstellungskriterien	Die Einstiegskriterien richten sich nach der zu besetzenden Stelle. Für den Einstieg als Trainee ist ein abgeschlossenes Studium erforderlich (Bachelor welcome) und der erfolgreiche Abschluss eines 1,5 tägigen Auswahlverfahrens. Bewerbungen sind online ganzjährig möglich.

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

• Es gibt entsprechende Leitlinien.
• Es gibt spezielle Vereinbarungen.
• Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
• Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
• Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Seit mehr als 20 Jahren beschäftigt sich die Commerzbank mit der beruflichen Gleichstellung von Männern und Frauen. Sukzessive wurden Maßnahmen rund um das Thema „Familie und Beruf“ sowie Angebote an Mitarbeiterinnen zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung eingeführt. In den vergangenen Jahren haben immer mehr Frauen Aufgaben in Fach- und Führungspositionen in der Commerzbank übernommen. Mitarbeiterinnen sind jedoch immer noch nicht so stark in allen Funktionen und Führungsebenen vertreten, wie es ihren Qualifikationen entsprechen würde. Genau hier setzt das 2009 ins Leben gerufene Projekt „Frauen in Führungspositionen“ an: In allen Unternehmensbereichen der Bank wurden zunächst individuelle Maßnahmen entwickelt, die Mitarbeiterinnen die nächsten Karriereschritte erleichtern sollen.Seit mehr als 20 Jahren beschäftigt sich die Commerzbank mit der beruflichen Gleichstellung von Männern und Frauen. Sukzessive wurden Maßnahmen rund um das Thema „Familie und Beruf“ sowie Angebote an Mitarbeiterinnen zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung eingeführt. Um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen wurden im Rahmen des Projektes „Frauen in Führungspositionen“ (seit 2009) weitere Maßnahmen umgesetzt. Ein Maßnahmen-Mix soll Frauen für Managementaufgaben ermutigen, für Entscheidungsträger sichtbarer machen und für Führungsaufgaben qualifizieren. Hierzu gehören Workshop-Angebote, Mentoring und Karrieretage. Mit einem halbjährlichen Reporting, Zielvereinbarungen und einem Diversity-Training für Führungskräfte wird das Unternehmensziel (35 Prozent Frauen in Führungspositionen bis 2021) und die Entwicklungen transparent gemacht. Schließlich verhindern Angebote für Eltern, wie „Keep in Touch“ oder „Rückkehrgarantie nach der Elternzeit“ das Karriereaus nach einer familienbedingten Auszeit.  Zudem müssen alle Bereiche der Bank darlegen, mit welchen Maßnahmen sie Vielfalt im allgemeinen und die Gleichstellung im besonderen fördern wollen. Potenzialträgerinnen für das Top Management werden in regelmäßigen Meetings identifiziert und bei Eignung gezielt angesprochen. Die Förderung von Frauen ist zudem in allen Zielvereinbarungen des Top Managements verankert.

2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. innerbetriebliche Informationen

• Intranet
• Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
• Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
• Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
• Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
• Diversity-Portal

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Aktuelle Informationen über Maßnahmen zur Förderung von Mitarbeiterinnen werden ins Intranet gestellt und stehen über das Diversity-Portal auch Mitarbeiter/-innen in Elternzeit oder Dauerkranken zur Verfügung. Separate Projektseiten im Intranet informieren über Maßnahmen und Fortschritte im Projekt „Frauen in Führungspositionen“. Ebenso im Global Diversity Council, an dem Bereichsvorstände aus allen Bereichen der Bank unter Vorsitz des Personalvorstands teilnehmen. Daneben berichten wir über diese Aktivitäten in unserer Mitarbeiterzeitschrift „Commerzbanker“. Ebenso im Global Diversity Council, an dem Bereichsvorstände aus allen Bereichen der Bank unter Vorsitz des Personalvorstands teilnehmen.
Führungskräfte werden im Rahmen von Führungsseminaren über das Diversity Managment der Commerzbank informiert.
Für viele „Produkte“ gibt es Broschüren oder anderes Informationsmaterial, das über das Intranet bestellt werden kann.
Mitarbeiterinnen, die bereits Veranstaltungen besucht haben, sind in „Verteilern“ erfasst und werden gezielt per Mail über neue Angebote informiert.
Das Frauennetzwerk der Commerzbank ist nicht nur ein Forum, in dem unterstützende Maßnahmen für Mitarbeiterinnen vorgestellt werden. Gleichzeitig entstehen hier weitere Ideen für die berufliche Unterstützung von Frauen, die durch das Netzwerk in die Umsetzung gehen oder in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung vorangebracht werden.

b. außerbetriebliche Informationen

• Unternehmens-Homepage
• Karrieremessen o.ä.
• Stellenanzeigen
• Spezielle Broschüren
• Artikel, Pressemitteilungen
• Seminare, Konferenzen
• Hochschulveranstaltungen
• Informationen verbreitet über Netzwerke
• Social Media (Facebook, Twitter, LinkedIn etc.)

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Die Commerzbank ist mit dem Thema „Diversity“ in vielen unternehmens- und branchenübergreifenden Netzwerken vertreten. Hier werden Erfahrungen und Informationen ausgetauscht sowie gemeinsame Aktivitäten initiiert, wie z.B. das „Cross-Company-Mentoring“ im Forum Frauen in der Wirtschaft, das „Kompetenztraining Pflege“ im Frankfurter Bündnis für Familien oder die alle zwei Jahre stattfindende Tagung „FrauenMachtKarriere“. Ähnlich werden auch andere Foren wie z.B. Konferenzen oder Hochschulveranstaltungen genutzt, um über die Aktivitäten in der Commerzbank zu berichten und Expertenwissen weiterzugeben.
Eine Vielzahl von Artikeln zu unterschiedlichen Maßnahmen sind in verschiedenen Fachzeitschriften erschienen oder wurden in Büchern veröffentlicht. z.B. „Chancengleichheit in der Personalpolitik“ (Hrsg. Frau Prof. Krell).

3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

• Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
• Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
• Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
• Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
• Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
• Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
• Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen

b. Integration von qualifizierten Frauen

• Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
• Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
• Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
• Mentoring

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Seit fast drei Jahrzehnten ist der Anteil von Frauen und Männern in der Commerzbank nahezu gleich. Der Anteil an weiblichen Auszubildenden beträgt mehr als 40%; der Anteil an weiblichen Hochschultrainees liegt bei über 40%. Eine Integration der Frauen, im Sinne von „eine zu integrierende Minderheit“ ist daher nicht erforderlich. Für alle Berufseinsteiger/innen gibt es Informationsveranstaltungen, in einigen Traineeprogrammen ist Mentoring in den ersten Berufsjahren integrativer Bestandteil.

c. Weiterbildung

• Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
• Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
• Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Zielgruppenorientiert bieten wir Mitarbeiterinnen, weiblichen Nachwuchskräften und weiblichen Fach- und Führungskräften Workshops und Seminare an. Nicht weil Frauen anders lernen oder besonderer Förderung bedürften, sondern weil sie andere Themenschwerpunkte verfolgen. Bei unseren internen Befragungen werden von den Mitarbeiterinnen insbesondere Themen und Inhalte gewünscht, die zur Steigerung der persönlichen Kompetenz beitragen. Diesen Bedarfen versuchen wir mit unseren Angeboten zu entsprechen.

Insbesondere das Sichtbarmachen von Frauen, die Karriere in der Commerzbank machen, sehen wir als wichtiges Instrument der Chancengleichheit. Es gibt noch zu wenige weibliche Vorbilder im alltäglichen Miteinander, daher berichten wir von solchen Karrieren in unseren internen Medien und setzen sie gezielt als Referentinnen bei Vorträgen und Workshops, als Mentorinnen und als Beobachterinnen in Assessment-Center ein.

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

• Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
• Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
• Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
• Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
• Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
• Mentoring
• Regelmäßiger Kompetenz-Dialog

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Unter dem Motto „Karriere in alle Richtungen“ eröffnen die Karrierewege in der Commerzbank flexible Entwicklungsmöglichkeiten gemäß Neigungen und Fähigkeiten. Neben der klassischen Führungskarriere bieten wir Frauen und Männern den Ein- und Aufstieg im Rahmen der Spezialisten- und Projektleiterkarriere an. Neben dem klassischen, vertikalen Aufstieg ist auch ein horizontaler Wechsel möglich. Umfassende Qualifizierungsprogramme bereiten auf die vielfältigen Anforderungen vor.

Seit 1999 bieten wir potentialstarken weiblichen Nachwuchskräften die Teilnahme an einem unternehmensübergreifenden Mentoringprogrammen an. Ab 2011 gibt es ein internes Mentoringprogramm (cross-divisional) für männliche und weibliche Führungskräfte. Der Frauenanteil bei den Mentees muss mindestens 50% betragen.

Mit Hilfe des Kompetenz-Dialogs können Mitarbeiter/innen ihre persönlichen Qualifikationen, Erfahrungen, Kompetenzen und Interessen sichtbar machen. Damit bekommen die Mitarbeiter/innen mehr Klarheit über Entwicklungs- und Einsatzchancen und Führungskräfte können ihre Mitarbeiter/innen bei der Erreichung ihrer Ziele unterstützen. Die Abbildung von Fähigkeiten und Kompetenzen fördert die Auswahl nach Können und Qualifikation, somit ist es ein wesentliches Instrument zur Chancengleichheit.

e. Bezahlung und Sozialleistungen

• Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
• Zuschüsse zu Kinderbetreuungskosten
• Kostenfreie Nutzung Familienservice sowie Kindernotfallbetreuung

4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

• Flexible Arbeitszeitregelungen
• Vertrauensarbeitszeit
• Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
• Home Office
• Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
• Eldercare (Beratungs- und Vermittlungsleistungen für Mitarbeiter/-innen mit zu pflegenden Angehörigen)

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

– Diversity Mangement: Projektteam im Personalbereich
– Gesamtbetriebsratsausschuss: „Diversity, Gesundheiit und Soziales“
– Internes Frauennetzwerk Courage
– Global Diversity Council (Executives aus jedem Unternehmensbereich) sowie Regional Diversity Councils in Deutschland und großen Standorten im Ausland

5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

• Ja

Kurzbeschreibung:

– Diversity Mangement: Projektteam im Personalbereich
– Gesamtbetriebsratsausschuss: „Diversity, Gesundheiit und Soziales“
– Internes Frauennetzwerk Courage
– Global Diversity Council (Executives aus jedem Unternehmensbereich) sowie Regional Diversity Councils in Deutschland und großen Standorten

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

• Ja

Kurzbeschreibung:

Seit 1998 gibt es das Frauennetzwerk „Courage“, das Mitarbeiterinnen ermutigt, Positionen zu übernehmen, in denen Verantwortung, Entscheidungskompetenz und Vertretungsmacht vorhanden sind. Im Rahmen von unterschiedlichen Projekten werden Frauen ermuntert, ihre Chancen aktiv wahrzunehmen und Angebote gemacht, um die Fähigkeiten und Kenntnisse weiterzuentwickeln. Das ursprünglich in Frankfurt gegründete Netzwerk hat mehr als 500 Mitglieder und ist neben Frankfurt an sieben anderen Standorten vertreten.

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

• Ja

Kurzbeschreibung:

Charta-der-Vielfalt
Forum Frauen in der Wirtschaft
Förderverein „Cornelia Goethe Centrum“ (Universität Frankfurt)
Hessenstiftung „Familie hat Zukunft“
Total E-Quality e.V.
Taten-statt-Worte e.V.
FrauenMachtKarriere: Zusammenschluss von Unternehmen/ Institutionen aus Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Verwaltung zur Förderung der Chancengleichheit.
Arbeitskreis Dax30-Unternehmen (Selbstverpflichtung und jährliche Fortschrittsberichte)

6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

• Ja

Kurzbeschreibung:

Bereits 1996 erhielt die Commerzbank den Cosmopolitan Award für das familienfreundlichste Unternehmen Deutschlands, gleich acht Mal das „Total E-Quality-Prädikat“ (2000-2017) für eine auf Chancengleicheit ausgerichtete Personalführung. Außerdem gehörten wir zu den ersten Unternehmen, die das „audit berufundfamilie“ der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung erhielten und sind mittlerweile zum fünften Mal reauditiert.

7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

• Befragungen
• Workshops
• Diskussionsrunden, Interviews
• Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
• Feedbackbögen

Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Der Auslöser für die ersten gezielten Angebote für Frauen in der Bank war eine Mitarbeiterbefragung, die 1987 in der Commerzbank durchgeführt wurde.

Rückmeldungen von Teilnehmerinnen über die besuchten Angebote durch die unterschiedlichsten Instrumente (Feedbackbogen, Interviews etc.) sind integrativer Bestandteil jeder einzelnen Maßnahme. Dies ermöglicht eine stetige Überprüfung der Qualität und dient gleichzeitig der Ermittlung des tatsächlichen Nutzens.

8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

• ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
• ja, von Mentoren / Mentorinnen

Kurzdarstellung:

Mentoren/Mentorinnen werden nach Beendigung eines Programms interviewt oder werden gebeten, einen Feedbackbogen auszufüllen

• ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)
• ja, Gesamtbetriebsrat, örtlichen Betriebsräten

9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %):	42,3%

Frauenanteil (in %)

In Führungspositionen insgesamt:	32.5%
Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)	16%
Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)	25.9%
Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)	42,7%
Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)	31.1%