Unsere Gruppe ist der bedeutendste Energieversorger und Mobilitätsdienstleister in der Region. Rund 1.400 Mitarbeiter:innen engagieren sich in den Geschäftsfeldern Erzeugung, Netz und Vertrieb sowie im ÖPNV für unsere Kund:innen und machen die Stadtwerke Lübeck Gruppe zu einem der größten Arbeitgeber der Region. 130.000 Haushalte setzen bei ihrer Entscheidung für Strom, Erdgas, Wasser und Wärme auf uns, über 23 Millionen Fahrgäste nutzen jährlich die Mobilitätsangebote des Stadtverkehrs.
Angaben zum Unternehmen
| Firmenname | Stadtwerke Lübeck Gruppe |
|---|---|
| Adresse | Geniner Straße 80 in 23560 Lübeck |
| Bundesland | Schleswig-Holstein |
| Webseite | https://www.swhl-holding.de/ |
| Ansprechperson/ Abteilung | Personal und Organisation/Leitung Dr. Silke WenzelGleichstellungsbeauftragte Jutta Kaltenbachjutta.kaltenbach@swhl.de0451/8884111 |
| Branchen | Energieversorgung/ÖPNV |
| Vertreten in | Deutschland |
| Anzahl Beschäftigte weltweit | 1244 | davon Frauen: 24% |
|---|---|---|
| Anzahl Beschäftigte in Deutschland | 1244 | davon Frauen: 24% |
| Anzahl Teilzeitbeschäftigte in Deutschland | 172 | davon Frauen: 80% |
| Gesuchte Studienfachrichtungen | |
|---|---|
| Grundsätzlich eher: Wirtschaftlich-, technische-, naturwissenschaftliche Fachrichtungen und alle Fächer, in denen (auch) Informatik ein Bestandteil ist (z.B. Wirtschaftsinformatik etc.) Im Einzelfall z.b. auch: Juristinnen/Juristen u.a. Geisteswissenschaftlerinnen/Geisteswissenschaftler | |
| Besondere Einstellungskriterien | Von der jeweiligen Stelle abhängig |
Angaben zu den Handlungsfeldern
1. Planung: Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?
- Es gibt entsprechende Leitlinien.
- Es gibt spezielle Vereinbarungen.
- Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
- Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
- Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräftenaufgenommen.
- Die Geschäftsführung erhält vom Aufsichtsrat jährliche, gehaltsrelevante Gleichstellungsziele
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Konzernweites systematisches Potentialförderprogramm für ALLE Beschäftigten.In 2019 und 2020: Senior Traineeprogramm Wiedereinstieg für Bewerber.innen mit Studium nach einer längeren Familienphase (2019/2020). Besetzung mindestens einer Stelle in 2019 im Job Sharing ab TV-V 9 (Eingangsqualifizierung für Menschen mit Studium). Befristete Übernahme für 1 Jahr ab 2020 von 2 Studentinnen, die eine Bachelor oder Masterarbeit schreiben und deren Thema in den jeweiligen Fachbereichen danach vertieft werden soll.
Im Rahmen der zweijährigen Frauenförderpläne; verabschiedet durch die jeweiligen Aufsichtsräte. Im Rahmen der MA-Jahresgespräche und im Rahmen der in Pilotbereichen festgelegten Pontentialförderkandidat:innen.
2. Information
Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. innerbetriebliche Informationen
- Intranet
- Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
- Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
- Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Intranet, Betriebsversammlungen, schwarze Bretter, Ausschreibung auch auf eigenen Web-Sites der jeweiligen Konzernfirmen und der Holding.b. außerbetriebliche Informationen. Teilnahme Infoveranstaltung „Karrieretag“ der TH Lübeck
- Unternehmens-Homepage
- Karrieremessen o.ä.
- Stellenanzeigen
- Artikel, Pressemitteilungen
- Seminare, Konferenzen
- Hochschulveranstaltungen
- Informationen verbreitet über Netzwerke
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Stellenausschreibungen, Internetportale, Presse, Messen, Kontakte zu relevanten Vermittlungsstellen in Lübeck (z.B. Frau und Beruf),
3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme
Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen
- Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
- Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
- Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Frauen werden in den Stellenausschreibungen darauf hingewiesen, dass bei gleicher Eignung sie bevorzugt werden, wenn Frauen in der der jeweiligen Gehaltsstufe unterrepräsentiert sind. Es werden verschiedene Messen besucht und für den Konzern als Arbeitgeber geworben; insbesondere mit den guten Vereinbarkeitsmöglichkeiten und der Förderung der Gleichstellung. In den Vorstellungsgesprächen werden die Vereinbarkeitsmöglichkeiten angesprochen. Die Gleichstellungsbeauftragte wird bei allen Vorstellungsgesprächen beteiligt. Bei der Suche über Headhunter wird der explizite Auftrag erteilt, insbesondere Frauen zu rekrutieren, da diese im Management unterrepräsentiert sind. Über die Ansprache von Männern und Frauen muss die Headhunting Firma im Rahmen des Auftrages berichten. Es gibt für die ersten Monate für alle Beschäftigten sog. „Pat:innen“:Diese sollen einen Beitrag für die bessere Integration in das Unternehmen leisten.
b. Integration von qualifizierten Frauen
- Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
- Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
- Mentoring
- ALLE Angebote gelten für ALLE Beschäftigten
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
In 2019 wird das Senior-Trainee Programm Wiedereinstieg für Frauen mit Studium und längerer, familiär bedingter Auszeit das erstemal durchgeführt. Wir haben für alle Beschäftigten: Strukturierten Prozess für Wiedereinstieg nach Eltern- oder Pflegezeit, Möglichkeiten des Home-Office, Paten-Modell für neue Beschäftigte. Für junge Beschäftigte (bis 35 Jahren) gibt es das regelmäßig tagende und selbst organisierte Treffen der „Young-Professionals“ und ihre Aktivitäten, für Frauen die Möglichkeit an Netzwerkentreffen „Scout“ teilzunehmen, in dem „mikropolitische“ Themen fokussiert werden. Im Rahmen eines Pilotprojektes hatten alle Beschäftigten die Möglichkeit, nach einem „matching“, andere Beschäftigte mit fremden oder unbekannten Aufgaben in einer Kaffeepause kennenzulernen. Im Rahmen von mehreren WOL (Working-Out-Loud Circles) wird gezielt das gemeinsame Lernen und Kennenlernen und die Unterstützung der hierarchie- und bereichsübergreifenden Zusammenarbeit gefördert. Bereichs- und firmenübergreifende Projekte sind Standard.
c. Weiterbildung
- Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Systematisches Führungskräfteentwicklungsprogramm (alle FKs mindestens 3 Tage im Jahr), Möglichkeit des Coachings nach Auswahl aus dem vom Unternehmen definierten Coaching-Pool, Besuch von internen und externen Seminaren nach Maßgabe des Budgets und nach definierten Personalqualifizierungsvorgaben („WB1 bis 3 Maßnahmen“), ggf. Förderung der eigenen Weiterbildung z.B. für ein Studium oder einen anderen, hoch qualifizierten Abschluss (z.B. Finanzbuchhalter.in) Finanzierung von dualem Studium und ggf. Meisterausbildung in den technischen Bereichen. Veranstaltungen/ Seminare für Frauen werden innerhalb und außerhalb der Arbeitszeit angeboten. Im Rahmen von anderen Formaten werden Weiterqualifizierungen auch in der Freizeit aber auf Kosten des Unternehmens angeboten. Frauen sind auch als Dozentinnen tätig.
d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen
- Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Es erfolgt ein regelmäßiges Monitoring bzgl. der Umsetzung des Führungskräfteleitbildes. Das Leitbild enthält ausdrücklich auch Gleichstellungs-und Vereinbarkeitsleitsätze. In Vorbereitung (2019) ist ein Potentialträger.innen Programm für eine systematische Karriere -und Nachfolgeplanung.
In ausgewählten Pilotbereichen finden systematische Potentialermittlung statt; explizit sind ältere Beschäftigte und Beschäftigte in Teilzeit in die Potentialermittlung einzubeziehen.
Aufgrund der angestrebten analogen Anwendungen des Gleichstellungsgesetzes des Landes Schleswig –Holsterin sollen bei gleicher Qualifikation in Bereichen in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bevorzugt Berücksichtigung finden.
e.Bezahlung und Sozialleistungen
Umsetzung der Tarifverträge, verschiedene AT Regelungen; klare finanzielle Regelungen für studentische Praktika, Bachelor-oder Masterarbeiten; Arbeit für Werkstudierende geregelt; Betriebsrente, (VBL), AG Zuschuss zu Vermögenwirksamen Leistungen, Kantine, einmalige Zuschüsse zu verschiedenen Leistungen (Brille, Zahnersatz, Geburt eines Kindes…), alle 2 Jahre großes Fest für Beschäftigte. In Summe existieren konzernweit ca. 50 betriebliche oder tarifliche Zusatzleistungen.
4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?
- Flexible Arbeitszeitregelungen
- Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
- Home Office
- Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
- Mit Ausnahme der Vertrauensarbeitszeit gelten alle Maßnahmen für ALLE Beschäftigten
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Für alle Beschäftigten: 45 Ferienbetreuungsplätze für 3 Wochen im Jahr; 8 Belegplätze in verschiedenen Lübecker Krippeneinrichtungen; Übernahme der Tagespflegekosten zu 50% für Kinder unter 3 Jahren; Vermittlung von Tagespflegeplätzen für Kinder; Notfallbetreuung für alle Kinder der Beschäftigten im Konzern (innerhalb von minimal 3 Stunden anzufordern); 3 Elternbetreuungszimmer in den verschiedenen Standorten der Konzernfirmen; Homeoffice regelmäßig oder spontan möglich; Gleitzeit; Job-Sharing auch auf hochqualifizierten Arbeitsplätzen; Unterstützung, Vermittlung und Beratung deutschlandweit von externem Dienstleister wenn Angehörige von Beschäftigten pflegebedürftig werden; Unterstützung durch einen externen Dienstleister in fast allen Lebenslagen (EAP Service) .
Für Beschäftigte in außertariflichen Bereich ist Vertrauensarbeitszeit die Regel. Durch die verstärkte Einführung von Homeoffice im Rahmen der Corona Pandemie (700 Homeoffice kompatible Arbeitsplätze im Konzern) und der starken Ausweitung der Rahmenarbeitszeit kann ein großer Teil der Beschäftigten die eigene Arbeitsleistung, selbstständig und nach eigenem Ermessen, durchführen und dokumentieren.
5. Promotoren
Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Gleichstellungsbeauftragte, Personalleitung, im Rahmen des Frauenförderplans der Aufsichtsrat, Beauftragte in den Betriebsräten.
Alle 2 Jahre werden in den verschiedene Aufsichtsräten Frauenförderpläne diskutiert und von den Aufsichtsräten verabschiedet nach Maßgabe des Gleichstellungsgesetzes des Landes Schleswig-Holstein.
Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Die Veranstaltungsreihe „Scout“ wird von der Gleichstellungsbeauftragten durchgeführt und dient sowohl zur Vernetzung als auch zur Weiterqualifikation.
Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Mitglied im Arbeitskreis der Lübecker Gleichstellungsbeauftragten.
6. Auditierung
Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Seit 2007 durch die Hertiestifftung für das berufundfamilie gGmbH zertifiziert.
2019-Preisverleigung HE Exellence Award diversity und inclusion Management für das Senior Traineeprogramm Wiedereinstieg.
7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“
Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?
- Befragungen
- Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Keine direkte, systematisierte Rückmeldung. Indirekt über Bewerbungslage.
8. Rückmeldungen
Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?
- ja, von Geschäftsführung an AR / Personalbereich GF
Im Rahmen des Frauenförderplans wird alle 2 Jahre über den Anteil von Frauen und Männern an den Führungskräften und über den Anteil der Geschlechter in den verschiedenen Tarif-Gruppen berichtet. Im Frauenförderplan ist auch festgelegt, wieviel Frauen in welchen Tarifgruppen bei den Neueinstellungen Berücksichtigung finden müssten, um eine Unterrepräsentanz zu beseitigen. In einem Maßnahmenplan sind die Maßnahmen festzulegen, mit denen der Frauenanteil erhöht werden soll. Es erfolgt in den Folgejahren im Aufsichtsrat ein Bericht über die erfolgten Neueinstellungen und über die Umsetzung der Maßnahmen.
- ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)
10. Ausblick
| Übernahme für ein Jahr für Master-oder Bachelor Absolventinnen, die im Konzern ihre wiss. Abschlussarbeit geschrieben haben und deren Thema weiter vertieft werden soll im Rahmen des Interesses des Unternehmens. Klare Laufbahnen für Fach,- Projekt.und Expert.innenlaufbahn, die gute Bezahlung nicht NUR an Führungsverantwortung bindet. Senior Trainee-Programm Wiedereinstieg. |
