Mehr als 9 Mio. Kunden vertrauen der ING-DiBa. Sie ist die Bank mit den drittmeisten Kunden in Deutschland. Die Kerngeschäftsfelder im Privatkundengeschäft sind Baufinanzierungen, Girokonten, Spargelder, Verbraucherkredite und das Wertpapiergeschäft. Das Institut ist jeden Tag 24 Stunden für seine Kunden erreichbar. Im Segment Wholesale Banking ist das Unternehmenskundengeschäft der Bank zusammengefasst. Zu den Kunden gehören große, international operierende Unternehmen. Für die ING-DiBa arbeiten an den Standorten Frankfurt (Hauptstandort), Hannover, Nürnberg und Wien rund 4.000 Mitarbeiter.
Angaben zum Unternehmen
| Firmenname | ING AG |
|---|---|
| Adresse | Theodor-Heuss-Allee 2, 60486 Frankfurt am Main |
| Bundesland | Hessen |
| Webseite | www.ing.de |
| Ansprechperson/ Abteilung | Lucie Perrot HR / Learning & Development Programs T: 069 / 27 222 69907 F: k.A. E: Lucie.Perrot@ing.de |
| Branchen | Banken und Finanzdienstleister |
| Vertreten in | k.A. |
| Anzahl Beschäftigte weltweit | k.A. | davon Frauen: k.A. |
|---|---|---|
| Anzahl Beschäftigte in Deutschland | 3.835 | davon Frauen: 52,86% |
| Anzahl Teilzeitbeschäftigte in Deutschland | 1056 | davon Frauen: 84,09% |
| Gesuchte Studienfachrichtungen | BetriebswirtschaftslehreInformatik/SoftwareentwicklungWirtschaftsinformatik |
|---|---|
| Ergänzende Angaben | Fokus auf Kandidaten mit Informationstechnologie- (IT, Wirtschaftsinformatik etc.) oder kaufmännischem Hintergrund (BWL etc.) |
| Besondere Einstellungskriterien | Erste praktische Erfahrung ist meist wünschenswert. Gute Englischkenntnisse und Reisebereitschaft in überschaubarem Rahmen gewinnen an Bedeutung |
Angaben zu den Handlungsfeldern
1. Planung
Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?
- Es gibt entsprechende Leitlinien.
- Es gibt spezielle Vereinbarungen.
- Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
- Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
- Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
- Positionspapier zur Frauenquote
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Verankert im Talent Management
2. Information
Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. innerbetriebliche Informationen
- Intranet
- Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
- Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
- Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
- Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
- Verankert im Talent Management
b. außerbetriebliche Informationen
- Unternehmens-Homepage
- Karrieremessen o.ä.
- Stellenanzeigen
- Spezielle Broschüren
- Artikel, Pressemitteilungen
- Seminare, Konferenzen
- Hochschulveranstaltungen
- Informationen verbreitet über Netzwerke
3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme
Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen
- Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
- Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
- Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
- Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
- Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
- Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
- Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
- Aufbau eines Kandidaten-Pools mit geeigneten externen Kandidatinnen
- Hoher Anteil an Frauen z.B. bei der Besetzung von Messeständen auf Recruiting Messen
b. Integration von qualifizierten Frauen
- Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
- Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
- Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
- Mentoring
c. Weiterbildung
- Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
- Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
- Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen
- Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
- Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
- Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
- Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
- Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
- Mentoring
- Spezielle Programme für karriereorientierte Frauen (siehe unten)
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
1. ING Senior und Mid Career Women Programm der Erasmus Business School Rotterdam
2. Bertelsmann Frauen Programm „Women & Cultural Change“
3. Internes Frauenprogramm „Mut zur eigenen Stärke“
e. Bezahlung und Sozialleistungen
- Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?
- Flexible Arbeitszeitregelungen
- Vertrauensarbeitszeit
- Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
- Home Office
- Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
- Jobgarantie
- DiBa FlexiTime
5. Promotoren
Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Diversity Council & Talent Management
Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Lioness-Netzwerk (Teil des internationalen ING-Frauennetzwerkes)
Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?
- Nein
6. Auditierung
Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?
- Ja
Kurzbeschreibung:
audit berufundfamilie, Total E-Quality, Otto-Heinemann Preis
7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“
Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?
- Befragungen
- Workshops
- Diskussionsrunden, Interviews
- Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
- Diversity-Dashboard
- Talent-Management Report
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Evaluierung des internen Frauen-Programms
8. Rückmeldungen
Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?
- ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:
Interne Frauenquote
- ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)
Kurzdarstellung:
Diversity Council (Beratungsgremium, das das Diversity-Dashboard monitort)
9. Quantitative Angaben
| Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): | k.A. |
|---|
Frauenanteil (in %)
| In Führungspositionen insgesamt: | k.A. |
|---|---|
| Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.) | k.A. |
| Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.) | k.A. |
| Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.) | k.A. |
| Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.) | k.A. |
10. Ausblick
Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:
Derzeit findet ein Review der vorhandenen Maßnahmen statt. Die vorhandenen Maßnahmen werden hierbei im Zusammenhang mit der neuen Diversity-Strategie der ING Group betrachtet.
