EY – Building a better working world
Mit unserer Arbeit setzen wir uns für eine besser funktionierende Welt ein. Wir helfen unseren
Kund:innen, Mitarbeitenden und der Gesellschaft, langfristige Werte zu schaffen und das Vertrauen
in die Kapitalmärkte zu stärken. In mehr als 150 Ländern unterstützen wir unsere Kund:innen,
verantwortungsvoll zu wachsen und den digitalen Wandel zu gestalten. Dabei setzen wir auf
Diversität im Team sowie Daten und modernste Technologien in unseren Dienstleistungen. Ob
Assurance, Tax & Law, Strategy and Transactions oder Consulting: Unsere Teams stellen bessere
Fragen, um neue und bessere Antworten auf die komplexen Herausforderungen unserer Zeit geben
zu können.
Angaben zum Unternehmen
| Firmenname | EY GmbH & Co. KG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft |
|---|---|
| Adresse | Flughafenstraße 61 70629 Stuttgart |
| Bundesland | Baden-Württemberg |
| Webseite | www.de.ey.com |
| Ansprechperson/ Abteilung | Dr. Patricia Heufers | Assistant Director | Talent Team T: +49 160 939 16670 Patricia.Heufers@de.ey.com |
| Branchen | Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung |
| Vertreten in | 150 Ländern |
| Anzahl Beschäftigte weltweit | 383.977 | davon Frauen: 48 % |
|---|---|---|
| Anzahl Beschäftigte in Deutschland | 11.046 | davon Frauen: 46 % |
| Anzahl Teilzeitbeschäftigte in Deutschland | 1.684 | davon Frauen: 84 % |
| Gesuchte Studienfachrichtungen | Wirtschaftsprüfung Quartals-, Jahres- und Konzernabschlüsse prüfen Nachhaltigkeitsberatung und -prüfung Wirtschaftskriminalität bekämpfen Wirtschaftsprüferexamen ablegen Steuer- und RechtsberatungSteuerdschungel lichtenRechtliche Fragen von allen Seiten durchleuchtenInternationale Mandanten beratenSteuerberaterexamen ablegen UnternehmensberatungPerformance erhöhenIT optimierenChange-Prozesse begleitenRisiken senken Core Business ServicesMitarbeitende finden und bindenStrategien entwickelnWissen bereitstellenAußerdem sind auch Quereinsteigende willkommen. |
|---|---|
| Besondere Einstellungskriterien | relevante Praktika und/oder erste Berufserfahrung, gute Englischkenntnisse, IT Affinität, Reisebereitschaft, Teamfähigkeit, Eigeninitiative.Nicht nur Bachelor- und Masterabsolventinnen und -absolventen sowie PhD-Studierende finden bei uns eine interessante Aufgabe, auch Steuerfachangestellte, Steuerfachwirtinnen und -fachwirte und Bilanzbuchhalterinnen und -buchhalter sowie Bürokaufleute und Fachinformatikerinnen und -informatiker sind bei uns herzlich willkommen. |
Angaben zu den Handlungsfeldern
1. Planung
Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?
- Es gibt entsprechende Leitlinien und spezielle Vereinbarungen.
- Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
- Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Diversity & Inclusiveness ist eine unserer globalen Prioritäten und damit fest in unseren Unternehmenswerten verankert. Diversity meint für uns einerseits Dimensionen wie Alter, Geschlecht, Nationalität, Ethnizität, sexuelle Identität, Behinderung oder soziale Herkunft. Darüber hinaus entsteht Diversity durch das Zusammentreffen aller Potentiale unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Inclusiveness beschreibt überdies, wie wir mit der Vielfalt umgehen, indem wir sie leben, fördern und wertschätzen. Diversity is the mix, inclusiveness is how we make the mix work. Um D&I flächendeckend und nachhaltig bei EY zu adressieren, gibt es auf Länder-, Regionen – und globalem Level zahlreiche Initiativen. Ein entscheidendes Erfolgskriterium ist für uns, innerhalb unseres Unternehmens das Bewusstsein für D&I noch weiter zu schärfen, das Management von D&I noch stärker in unseren Führungsalltag und das Ganze in unsere Marktstrategien zu integrieren. D&I ist Teil unserer globalen Unternehmensstrategie.
2. Information
Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. innerbetriebliche Informationen
- Intranet
- Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
- Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
- Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
- Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
- Frauennetzwerkveranstaltungen
b. außerbetriebliche Informationen
- Unternehmens-Homepage
- Karrieremessen o.ä.
- Stellenanzeigen
- Spezielle Broschüren
- Artikel, Pressemitteilungen
- Seminare, Konferenzen
- Hochschulveranstaltungen
- Informationen verbreitet über Netzwerke
- Social Media
3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme
Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen
- Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
- Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
- Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
- Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
- Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
- Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
- Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
http://www.ey.com/de/de/careers/jobportal-home
► Gender-spezifisches Recruiting – Seit 2010 engagieren wir uns vermehrt auf Messen und Karriereveranstaltungen, die gezielt Absolventinnen und Potentialträgerinnen ansprechen (bspw. Women@Work, herCareer, Inhouse Veranstaltung Women@Consulting, u.v.m.).
► Sensibilisierung von Headhuntern und Personalberatern für D&I Anforderungen bei EY (z.B. durch Festlegen vertraglicher Rahmenbedingungen und Briefings, weibliche oder internationale Kandidatinnen zu suchen und aktiv im Namen des Unternehmens anzusprechen, sowie schließlich Zielvorgaben für die Shortlist)
► Unconsious Bias Schulung im Recruiting: seit 2013 führen wir bei EY Recruiting-Schulungen zum AGG und unbewussten Wahrnehmungsmustern bei der Auswahl von Kandidaten und Kandidatinnen durch.
b. Integration von qualifizierten Frauen
- Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
- Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
- Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
- Unconscious Bias Trainings für Führungskräfte
c. Weiterbildung
- Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
- Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
- Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen
- Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
- Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
- Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
- Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
- Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
e. Bezahlung und Sozialleistungen
- Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?
- Flexible Arbeitszeitregelungen
- Vertrauensarbeitszeit
- Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
- Home Office
- Zeitlich befristete Arbeitszeitverkürzung
- Familien- und Haushaltsservices (z.B. Vermittlung von Kinder-, Angehörigen- und Tierbetreuung sowie Haushaltshilfen, Notfallbetreuung für Kinder und pflegebedürftige Angehörige)
- Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Pflege und Beruf
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
EY arbeitet mit verschiedenen externen Dienstleistern zusammen, die u.a. Tagesmütter, Notfallbetreuung und Aupairs vermitteln, aber auch in persönlichen Konflikt- und Krisensituationen beraten.
5. Promotoren
Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
- Ja
Kurzbeschreibung:
D&I ist bei EY ein Top-Management Thema. Seit 2009 wird das Thema auf oberster Führungsebene vertreten und zusätzlich von jeweils einer D&I Partner Sponsorin pro Land gezielt vorangetrieben. Darüber hinaus gibt es eine D&I Ressource im Rahmen des übergeordneten Themenbereichs New Ways of Working.
Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?
- Ja
Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Seit 2008 ist EY u.a. Unterzeichner der Charta der Vielfalt und seit 2012 Mitglied im Förderverein und vertreten im Vorstand.
EY nimmt regelmäßig an Messen wie Women & Work, herCareer etc. teil.
6. Auditierung
Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?
- Ja
Kurzbeschreibung:
In 2017 wurde EY wiederholt mit dem Zertifikat audit berufundfamilie, einer Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, ausgezeichnet.
Mit der Nutzung des Audits als strategischem Managementinstrument möchte EY das Bewusstsein für Work Life Dynamics Aspekte im Unternehmen weiter stärken und weitere familienbewusste Maßnahmen umsetzen.
Im Jahr 2018 wurde EY zudem mit dem Total E-Quality Prädikat ausgezeichnet.
2020 wurde EY das Zertifikat „GB Check“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes verliehen. Das Zertifikat bestätigt eine intensive Auseinandersetzung mit den internen Personalstrukturen in Bezug auf die Gleichbehandlung der Geschlechter, durch die mögliche Defizite aufgedeckt und Maßnahmen zur Verbesserung der Gleichstellung der Geschlechter identifiziert werden.
7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“
Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?
- Befragungen
- Workshops
- Diskussionsrunden, Interviews
- Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
8. Rückmeldungen
Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?
- ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:
► Equal Pay Review – Seit 2010 führt EY (Deutschland) regelmäßige Equal Pay Reviews durch. Der Gender Pay Gap liegt bei unter 2% . Abweichungen ergeben sich nur durch Unterschiede in der Betriebszugehörigkeit und der Erfahrung. Im Rahmen des BMFSFJ-geförderten Projekt „Logib-D“ (Lohngleichheit im Betrieb – Deutschland) wurde der Equal Pay Ansatz von EY 2012 als Best Practice ausgezeichnet. EY Schweiz konnte ebenfalls den „Lohngleichheitsdialog“ erfolgreich beenden.
► Dank unseres Gender-Toolkits können wir die Gendergleichstellung auf allen Karrierestufen verbessern und unser Management aktiv bei der Entscheidungsfindung unterstützen. Besonders an unserem Toolkit ist, dass eine genderspezifische Steuerung im laufenden Beförderungsprozess durch das Management möglich ist, da die Ergebnisse der Beförderungsrunde unmittelbar sichtbar und beeinflussbar sind.
9. Quantitative Angaben
| Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): | 50% |
|---|
Frauenanteil (in %)
| In Führungspositionen insgesamt: | 38% |
|---|---|
| Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.) | 17% |
| Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.) | 36% |
| Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.) | 44% |
| Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.) | k.A. |
