Siemens AG

Die Siemens AG (Berlin und München) ist ein weltweit führendes Unternehmen der Elektronik und Elektrotechnik. Der Konzern ist auf den Gebieten Industrie, Energie sowie im Gesundheitssektor tätig und liefert Infrastrukturlösungen, insbesondere für Städte und urbane Ballungsräume. Siemens steht seit mehr als 165 Jahren für technische Leistungsfähigkeit, Innovation, Qualität, Zuverlässigkeit und Internationalität. Siemens ist außerdem weltweit einer der größten Anbieter umweltfreundlicher Technologien. Insgesamt erzielte Siemens im vergangenen Geschäftsjahr, das am 30. September 2013 endete, auf fortgeführter Basis einen Umsatz von 75,9 Milliarden Euro und einen Gewinn nach Steuern von 4,2 Milliarden Euro.

Angaben zum Unternehmen

Firmenname Siemens AG
Adresse Otto-Hahn-Ring 6 81739 München
Bundesland Bayern
Webseite www.siemens.com
Ansprechperson/
Abteilung
Frau Petra Jathe-Bruess
CHR EMEA DE DM
Diversity Management
T: 089 636 – 634592
F: k.A.
E: petra.jathe-bruess@siemens.com
Branchen Elektrotechnik- und Elektronikindustrie
Vertreten in rd. 190
Anzahl Beschäftigte
weltweit
rd. 367.000 davon Frauen:  24 %
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland
118.000 davon Frauen:  22%
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland
k.A. davon Frauen:  k.A.
Gesuchte Studienfachrichtungen
Besondere Einstellungskriterien http://www.siemens.com/jobs/de/index.php

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Es gibt spezielle Vereinbarungen.
  • Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
  • Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Mitteilungen/Betriebsvereinbarungen (Beispiele):

– Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Rahmen von Promoting Diversity
– flexible Arbeitszeitmodelle
– Teilzeit
– Elternzeit
– Mutterschutz
– Freistellung zur Betreuung von Kleinkindern und schwerpflegebedürftigen Familienangehörigen
– Steuerfreier Kinderbetreuungszuschuss (freiwillige Sozialleistung; in jedem GJ Prüfung und neue Entscheidung über den Zuschuss)

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

 

a. innerbetriebliche Informationen
  • Intranet
  • Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
  • Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Intranet Homepage zu Diversity informiert u.a. über

– Gender Diversity und Work-Life Integration

– diverse Kommunikationsmittel zu Gender Balance

– standort- und sektorspezifische Informationsveranstaltungen

– zentrale und dezentrale Ansprechpartner/innen

 

b. außerbetriebliche Informationen
  • Unternehmens-Homepage
  • Karrieremessen o.ä.
  • Stellenanzeigen
  • Spezielle Broschüren
  • Artikel, Pressemitteilungen
  • Seminare, Konferenzen
  • Hochschulveranstaltungen
  • Informationen verbreitet über Netzwerke

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
  • Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
  • Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
  • Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
  • Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Spezieller Internet-Auftritt für Programm und Aktivitäten, die Studentinnen technisch-naturwissenschaftlicher Fachrichtungen ansprechen, v. a. Young Ladies‘ Network of Technology (YOLANTE).

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
  • Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
  • Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Diversity Beauftragte in den Unternehmenseinheiten als Ansprechpartner/innen

Diversity Netzwerke an vielen Standorten

c. Weiterbildung

  • Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
  • Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Seminare (speziell) für Frauen:
– Frauen und ihr Weg im Unternehmen
– Persönliche Entwicklungsplanung

Diversity einschließlich Gender Diversity ist Bestandteil des allgemeinen Managementtrainings.

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
  • Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Mentoring für alle Frauen mit Potenzialaussage zur Übernahme hoher Führungsaufgaben.

Traineeprogramme werden für Frauen und Männer angeboten, ebenso Mentoring für bestimmte Zielgruppen sowie Networking für Nachwuchskräfte.

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
  • Siemens entlohnt leistungsabhängig und nicht geschlechterorientiert.

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Home Office
  • Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
  • Eldercare
  • Wohnen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Beispiele:

– Zahlreiche Plätze in betriebsnahen eigenen Kinderbetreuungseinrichtungen an diversen Siemens- Standorten
– Kooperation mit öffentlichen Einrichtungen und Elterninitiativen (Belegplätze in Kinderkrippen, -gärten und -horten)
– Kinderferienbetreuung
– Kindernotfallbetreuung und Kinderbetreuung im Krankheitsfall
– Kooperation mit Dienstleistern für Beratung und Vermittlung von Kinderfrauen und Tagesmüttern
– Wohnen: über 8.000 firmengebundene Wohnungen, Zugriff über online-Portal

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Fachcenter Diversity Management
Chief Diversity Officer
Diversity Beauftragte in den Siemens-Einheiten
Ausschuss Diversity im Gesamtbetriebsrat

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Netzwerkaktivitäten an diversen Standorten

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja

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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Befragungen
  • Workshops
  • Diskussionsrunden, Interviews
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
  • ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)

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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): k.A.

 

Frauenanteil (in %)

 

In Führungspositionen insgesamt:

12%

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

k.A.

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

k.A.

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10. Ausblick

Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:

Ziel für den Frauenanteil im ÜT-Kreis: 12 bis 13 % bis Ende GJ 2015
Ziel für den Ausbau der Kinderbetreuungsplätze: 2.000 bis Ende 2015

-Ausbau bestehender Maßnahmen
-Umsetzung neuer Projekte
-verstärkte Kommunikation intern und extern