PricewaterhouseCoopers

PwC ist eine der führenden Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaften in Deutschland und kann als unabhängiges Mitglied im internationalen Netzwerk von PwC seine Dienstleistungen weltweit anbieten.

PwC prüft und berät führende Industrie- und Dienstleistungsunternehmen jeder Größe. In Deutschland erwirtschaften mehr als 11.000 Mitarbeiter in den Bereichen Wirtschaftsprüfung und prüfungsnahe Dienstleistungen (Assurance), Steuerberatung (Tax) sowie in den Bereichen Deals und Consulting (Advisory) einen Umsatz von 2,09 Milliarden Euro. Die Fachspezialisten der verschiedenen Geschäftsfelder arbeiten bereichsübergreifend zusammen und sind auch regional präsent. Die individuelle Ansprache ist bundesweit an 21 Standorten möglich.

Mit der 2008 gestarteten Initiative „Women at PwC“ verfolgen wir das Ziel, den Anteil weiblicher Führungskräfte zu erhöhen und weibliche Talente stärker an das Unternehmen zu binden.

Angaben zum Unternehmen

Firmenname PricewaterhouseCoopers GmbH WPG
Adresse Friedrich-Ebert-Anlage 35-37 60327 Frankfurt am Main
Bundesland Hessen
Webseite www.pwc.de
Ansprechperson/
Abteilung
Angela Dern
Leiterin Diversity & Inclusion
T: +49 211 981 – 5297
F:
E: angela.dern@pwc.com
Branchen Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung
Vertreten in 158 Ländern
Anzahl Beschäftigte
weltweit
236.236 davon Frauen:  110.035
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland
11.492 davon Frauen:  44,1%
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland
1.315 davon Frauen:  82,4%
Gesuchte Studienfachrichtungen
  • Informatik/Softwareentwicklung
  • Ingenieurwissenschaft/Technik
  • Rechtswissenschaften
  • Wirtschaftsinformatik
  • Wirtschaftsingenieurwesen
  • Wirtschaftsmathematik
  • Wirtschaftswissenschaften/Ökonomie
Besondere Einstellungskriterien Weitere Informationen zu Karriere bei PwC finden Sie auf der PwC Karriere Website unter http://pwc-karriere.de/

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Es gibt spezielle Vereinbarungen.
  • Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
  • Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
  • Initiative Women at PwC
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Diversity ist ein wichtiges Thema bei PwC. Die Dimension Gender Diversity liegt seit 2008 im Fokus des Unternehmens: konkrete Maßnahmen für die Förderung der Frauen haben das Ziel, mehr exzellente Frauen in Führungspositionen zu bringen und damit den Anteil an weiblichen Führungskräften zu erhöhen. Dafür setzt sich die Initiative „Women at PwC Germany“ seit 2008 ein. Schwerpunkte der Initiative sind die Themenfelder Netzwerken, Fördermaßnahmen, Information und Kommunikation sowie Diversity Monitoring.

Eine breite Vielfalt an Maßnahmen, bietet außerdem unser Work-Life Choice Programm, das unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei unterstützt Arbeit und Familie zu vereinbaren. Für diese familienbewusste Personalpolitik wurde PwC im März 2012 zum zweiten Mal mit dem Zertifikat Audit berufundfamilie der gemeinnützigen Hertie-Stiftung ausgezeichnet.

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

 

a. innerbetriebliche Informationen
  • Intranet
  • Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
  • Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Spark, Pwc-weite Social-Media-Plattform mit der Diversity & Inclusion Germany Gruppe
  • Regionale und nationale Women Netzwerktreffen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Wir informieren regelmäßig über den Status der Initiative im Rahmen der jährlich stattfindenden Netwerkveranstaltungen (Zielgruppe ca. 2100 Mitrabeiterinnen) und setzen dabei den Fokus auf ein bereichs- und hierarchieübergreifender Erfahrungsaustausch. Über diese Präsenzveranstaltungen hinaus, stellen wir nützliche Informationen rund um die Initiative im Intranet, im Spark, der Mitarbeiterzeitung, einem regelmäßigen Newsletter zur Verfügung und nutzen dabei die Gelegenheit, den Kontakt mit den Kolleginnen zu pflegen.

 

b. außerbetriebliche Informationen
  • Unternehmens-Homepage
  • Karrieremessen o.ä.
  • Stellenanzeigen
  • Spezielle Broschüren
  • Artikel, Pressemitteilungen
  • Seminare, Konferenzen
  • Hochschulveranstaltungen
  • Informationen verbreitet über Netzwerke

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
  • Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
  • Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
  • Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
  • Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
  • Beiträge in Karrierebroschüren
  • Botschaft in externen HR-Werbemaßnahmen (Print/online)
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Studentinnen aus verschiedenen deutsche Universitäten wurden im Rahmen der Veranstaltung Aspire to Lead im März 2014 in der Zentrale in Frankfurt eingeladen, um einen Austausch mit erfahrenen erfolgreichen weiblichen Führungskräfte zu ermöglichen. Weiterhin gibt es Career Lounges im Bereich Advisory mit dem Fokus auf Frauen. PwC ist auch auf Messen wie bspw. der Women & Work Messe präsent.

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
  • Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
  • Mentoring
  • Regionale und nationale Netzwerktreffen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Hochqualifizierte Frauen nehmen an den allgemeinen Unternehmensmaßnahmen zur Integration der Mitarbeiter teil, wie beispielsweise Einführungsveranstaltung für neue Mitarbeiter. Zusätzlich erfolgt die Integration über die Initiative „Women at PwC“, dessen Netzwerktreffen, und zusätzlich durch das Mentoring-Programm.

c. Weiterbildung

  • Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
  • Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

PwC bietet im Rahmen der Initiative „Women at PwC“ gezielte Maßnahmen zur Förderung der Karrierechancen von weiblichen Talenten an. Die Schwerpunkte liegen unter anderem im Aufbau karrierefördernder und hierarchieübergreifender Netzwerke, Workshops und einem Mentoring-Programm.
Für Mitarbeiterinnen der 2. und 3. Führungsebene werden Leadership Workshops und Karrierecoaching angeboten.

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
  • Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Das Talent Development Programm unterstützt die Entwicklung von High Potentials und angehenden Talenten. Darüber hinaus dient das hierarchie- und bereichsübergreifende Mentoring, als effektive Unterstützung und Begleitung der beruflichen und persönlichen Entwicklung.

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Home Office
  • Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
  • Betreuung der Mitarbeiter während der Elternzeit („Stay in Contact“)
  • Familienservice (bietet Unterstützung bei der Organisation der Kinderbetreuung)
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Die Vereinbarkeit wird berücksichtigt durch die im Zuge der Zertifizierung Audit berufundfamilie und das Programm Work-Life Choice implementierten Maßnahmen. Beispielhafte Maßnahmen sind:
„Stay in contact“ als Prozess zum verbesserten Begleiten der Mitarbeiter vor, während und nach der Elternzeit, sowie eine leichtere Wiederaufnahme durch Informations- und Unternehmensnähe.
„FlexWork@PwC“ als Möglichkeit der Wahl eines Arbeitsortes aus einer Vielzahl von Orten außerhalb des eigentlichen Arbeitsplatzes.
„Dual Career Couples“ als Unterstützung bei einer temporären Auslandsentsendung, dem begleitenden Lebenspartner gegenüber, mit dem Ziel der beruflichen Verwirklichung beider vor Ort.

Um Betreuungsengpässe während der Sommerferien zu schließen und Eltern aktiv zu unterstützen, gibt es das Ferienprogramm „Kids vacation@PwC“ und den unvergesslichen Ferientag „PwC-Kids on tour“ in den Herbstferien. Ergänzt wird dieses Angebot durch das Austauschprogramm „Teens challenge the world“, in dem Kinder von PwC Mitarbeitern als Gast bei internationalen PwC-Kollegen in ausgewählten Ländern erste Auslandserfahrungen sammeln können. Seit August 2012 gibt es außerdem eine Kita in der Frankfurter Niederlassung Tower 185 geben, in der bis zu 20 Mitarbeiterkinder regelmäßig betreut werden können. Weiterhin besteht unser Angebot „Kinderbetreuungskosten gegen Bonus“. Dabei bieten wir unseren Mitarbeitern die Möglichkeit, Teile eines freiwillig gezahlten Bonus in steuer- und beitragsfreie Kinderbetreuungskosten umzuwandeln.

Und schließlich, über die freie Gestaltung von arbeitsintensiven und freien Phasen durch das Jahresarbeitsmodell hinaus, unterstützt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie die flexible Inanspruchnahme von längeren Freiphasen beispielsweise für Auszeit, Pflege oder Erziehungszeit durch Sabbaticals und die Umwandlung von Bonus in zusätzlichen Urlaub.

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Es finden regelmäßig nationale und regionale Netzwerktreffen statt: „Womens Meetings“ und „Womens Evenings“, bei denen ein bereichsübergreifender und hierarchieübergreifender Erfahrungsaustausch im Vordergrund steht.

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja

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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Audit berufundfamilie Zertifikat

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Befragungen
  • Workshops
  • Diskussionsrunden, Interviews
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Teilnahme am internationalen Gender Equality Project (Mitarbeiterbefragungen)
  • Globales Gender Project

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:

Hierzu werden die relevanten Kennzahlen ausgewertet und durch ein detailliertes Diversity Monitoring ergänzt. Zusätzlich wird die Erreichung der in der Unternehmensstrategie verankerten Zielgröße unterstützt und überprüft.

  • ja, von Mentoren / Mentorinnen
Kurzdarstellung:

Im Rahmen des Mentorings werden beispielsweise jeweils mit Mentor und Mentee (Counselor/Counselee) strukturierte Interviews geführt. Diese dienen sowohl der kontinuierlichen Verbesserung der Maßnahme als auch dem Einblick in die aktuelle Situation und zeigen das Stimmungsbild der Mitarbeiterinnen. Ein essentieller Faktor aller Maßnahmen der „Initiative Women at PwC“ ist der festgelegte und regelmäßige Rückmeldeprozess. Nicht zuletzt kommt oftmals die Rückmeldung über den Erfolg der Förderung von den hochqualifizierten Frauen selbst.

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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): 40%

 

Frauenanteil (in %)

 

In Führungspositionen insgesamt:

30.5%

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

12.2%

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

28.2%

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

39.6%

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

k.A.