Postbank

Die Postbank – eine Niederlassung der DB Privat- und Firmenkundenbank AG – ist mit rund 13 Millionen Privatkunden, mehr als 300.000 Firmenkunden sowie rund 1.000 eigenen Filialen einer der größten Finanzdienstleister Deutschlands. Die Postbank bietet ihren Kunden eine einzigartige Kombination aus einfachen und preiswerten Bankprodukten des täglichen Bedarfs sowie postalischen Dienstleistungen. Daneben ist sie im Geschäft mit Geschäfts- und Firmenkunden aktiv.

Angaben zum Unternehmen

Firmenname Postbank
Adresse Friedrich Ebert-Allee 114-126 53113 Bonn
Bundesland Nordrhein-Westfalen
Webseite www.postbank.de
Ansprechperson/
Abteilung
Julia Poser
Personalentwicklung
T: 0228 920 -0
F: 0228 920 – 32299
E: karriere@postbank.de
Branchen Banken und Finanzdienstleister
Vertreten in 3 Ländern
Anzahl Beschäftigte
weltweit
k.A. davon Frauen:  60%
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland
k.A. davon Frauen:  60%
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland
k.A. davon Frauen:  k.A.
Gesuchte Studienfachrichtungen
  • Geisteswissenschaften
  • Informatik/Softwareentwicklung
  • Naturwissenschaften
  • Rechtswissenschaften
  • Wirtschaftsinformatik
  • Wirtschaftsmathematik
  • Wirtschaftspsychologie
  • Wirtschaftswissenschaften/Ökonomie
Besondere Einstellungskriterien sehr guter Studienabschluss, relevante Praktika/Berufserfahrung, ausgeprägtes unternehmerisches Denken, Motivation, serviceorientiertes und sicheres Auftreten

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Es gibt spezielle Vereinbarungen.
  • Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
  • Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
  • Die Umsetzung dieser Planung in konkrete Zielvereinbarungen für Führungskräfte ist derzeit in Arbeit
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Mit einem Frauenanteil von insgesamt knapp 60% verfügt die Postbank über sehr gute Voraussetzungen, die Anzahl an weiblichen Führungskräften zukünftig weiterhin zu erhöhen.
Als perfomanceorientiertes Unternehmen, das seine Marktstellung weiter stärken will, wird die Postbank dieses Potenzial an sehr gut qualifizierten Mitarbeiterinnen vermehrt für Führungspositionen nutzbar machen. Zur nachhaltigen Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen sowie zur Förderung hochqualifizierter Frauen anhand festgelegter Benchmarks hat der Vorstand 2011 das Projekt „Gender Diversity Management“ ins Leben gerufen, welches später in eine Linienfunktion umgewandelt wurde.
Im Rahmen dieses Projektes, welches höchste Management Attention genoss – der Projektlenkungskreis wurde mit 5 Vorständen besetzt – hat der Vorstand zudem die Umsetzung eines konkreten Konzern-Zielwertes hinsichtlich des Frauenanteils in Führungspositionen sowie in Aufsichtsratsgremien (anteilseignerseitig) in Tochtergesellschaften bis 2018 beschlossen.
Neben der Erhöhung des Frauenanteils werden auch Rahmenbedingungen, Prozesse und Entwicklungsprogramme für eine vermehrt performance- und familienorientierte Unternehmenskultur sowie eine nachhaltige, ebenen- und ressort-übergreifende Rekrutierungs- und Entwicklungsbasis geschaffen.
Anhand festgelegter Benchmarks sowie durch diagnostische Auswahlverfahren sollen Potenzialträgerinnen über alle Karriere-Level hinweg identifiziert und gefördert werden. Daher werden spezifische Entwicklungsprogramme und Seminare für Potenzialträgerinnen im leitenden wie im nichtleitenden Bereich angeboten (Details s. 3c, Weiterbildung).

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

 

a. innerbetriebliche Informationen
  • Intranet
  • Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
  • Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Diverse Informationsmedien für Führungskräfte sowie Mitarbeiterzeitung
  • Frauennetzwerkveranstaltungen

 

b. außerbetriebliche Informationen
  • Unternehmens-Homepage
  • Karrieremessen o.ä.
  • Stellenanzeigen
  • Spezielle Broschüren
  • Artikel, Pressemitteilungen
  • Seminare, Konferenzen
  • Hochschulveranstaltungen
  • Informationen verbreitet über Netzwerke
  • Geschäfts- und Nachhaltigkeitsbericht

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
  • Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
  • Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
  • Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
  • Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

In der Postbank Filialvertrieb AG wird ein Self-Assessment zur Besetzung der Filialgebietsleiter-Position genutzt.

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
  • Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
  • Mentoring

c. Weiterbildung

  • Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
  • Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
  • Spezielle gender-orientierte Entwicklungsmaßnahmen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Spezielle Entwicklungmaßnahmen sowie Seminarangebote für Frauen sind beispielsweise:

Für nicht leitende Potenzialträgerinnen:
– Führen ohne Vorgesetztenfunktion
– Chancen erkennen und nutzen
– Karriereplanung für Frauen
– Wirkungsvoller Auftritt
– Einstieg Führung
– Gesund führen
– Advanced Professionals

Für leitende Potenzialträgerinnen:
Karrierestrategien für weibliche Führungskräfte

Sicherung eines entsprechenden Frauenanteils bei Entwicklungsprogrammen für Potenzialträgerinnen mit Führungspotenzial:
– Junior Management Programm
– Management Programm
– Führungsexzellenz
– Cross-divisionales Mentoring Programm

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
  • Mentoring

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
  • Einheitliche Gehaltsspanne im außertariflichen Bereich

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Home Office
  • Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
  • Vertrauensarbeitszeit bei Leitenden Führungskräften
  • Kooperation mit pme Familienservice

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Das Thema „Gender Diversity Management“ genießt seit 2011 in der Postbank höchste Management Attention. Über die konzipierten Maßnahmen und Prozesse hat der Gesamtvorstand entschieden. Das Gender Diversity Management-Team war für die Konzeption von konzernweiten Entwicklungsmaßnahmen, Potenzialanalyseverfahren und der Schaffung entsprechender Rahmenbedingungen sowie für den Ausbau von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verantwortlich. Zudem werden Führungskräfte wie Mitarbeiter bezüglich dieses Themas regelmäßig informiert und sensibilisiert.

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Aus dem „Womens Leadership Program“ ist das Netzwerk „WomenConnect“ entstanden, welches durch die Bank unterstützt wird.

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

– Teilnahmen am Forschungsprojekt „Frauen in Karriere. Chancen und Risiken für Frauen in modernen Unternehmen“, welches aus der Förderinitiative „Frauen an die Spitze“ hervorgegangen ist
– Charta der Vielfalt

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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

– Zertifizierung der Postbank sowie der Postbank Filialvertrieb AG durch das Audit „berufundfamilie“
– Charta der Vielfalt

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Befragungen
  • Workshops
  • Diskussionsrunden, Interviews
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
  • ja, von Mentoren / Mentorinnen
Kurzdarstellung:

– Befragung der Mentees und Mentoren,
– Befragung der Teilnehmerinnen an den betreffenden gender-orientierten Programmen und Seminaren
– Evaluation der entsprechenden Maßnahmen
– Enger Austausch zwischen Führungskräften und Führungskräftebetreuern

  • ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)

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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): k.A.

 

Frauenanteil (in %)

 

In Führungspositionen insgesamt:

k.A.

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

k.A.

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

k.A.

 

10. Ausblick

Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:

Die Angaben zum Punkt 9 liegen vor, werden aber nach Wunsch des Unternehmens nicht veröffentlicht.

Weiterhin steht die Beibehaltung sowie der Ausbau folgender Punkte auf der Diversity Agenda:
– Commitment des Top Managements und Sensibilisierung aller Führungskräfte
– Weiterentwicklung von Potenzialanalyseverfahren für weibliche Nachwuchskräfte im außertariflichen Bereich
– Berücksichtigung bei Rekrutierungsmaßnahmen
– Erhöhung der Sichtbarkeit von Potenzialträgerinnen
– Erweiterung gender-orientierter Entwicklungsprogramme und Seminare
– Stärkere Vernetzungsmöglichkeiten für Frauen
– Ausbau der Maßnahmen zur verbesserten Vereinbarkeit von Beruf und Familie