KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Unser neuer internationaler Claim „Cutting through Complexity“ fasst die Essenz unserer Marke zusammen. Er ist unser Versprechen an unsere Kunden und Geschäftspartner, weil
• Wir mit Wissen Werte schaffen
• Weil wir ohne Grenzen denken
• Weil wir weiter gehen im Denken und Handeln
• Weil wir mehr liefern als von uns erwartet wird
• Weil wir lieben, was wir tun
Jeder der mehr als 140.000 Mitarbeiter des internationalen Netzwerkes von KPMG ist sich der daraus resultierenden Verantwortung bewusst. Eine Verantwortung, der wir uns Tag für Tag gewissenhaft stellen.
Unsere Leistungen gliedern sich in die Geschäftsbereiche Wirtschaftsprüfung, Steuerrecht und Beratung. Für wesentliche Branchen, Industrie- und Wachstumsmärkte sowie mittelständische Unternehmen haben wir eine Spezialisierung vorgenommen. Dank unseres interdisziplinären Vorgehens sind wir in der Lage, unseren Mandanten geschäftsbereichsübergreifende Lösungsansätze für individuelle Fragestellungen anzubieten. In Deutschland erwirtschafteten unsere Mitarbeiter/innen im vergangenen Geschäftsjahr ¤ 1,187 Mrd.
Diversity & Inclusion steht bei KPMG in Deutschland für Vielfalt und eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung. Mit unserem Projekt GenderDiversity@kpmg möchten wir Strukturen schaffen, in denen gemischte Führungsteams eine Selbstverständlichkeit sind, sowohl Männer als auch Frauen Familie und Beruf/Karriere in Einklang bringen können.

Angaben zum Unternehmen

Firmenname KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
Adresse Klingelhöfer Str. 18 10785 Berlin
Bundesland Berlin
Webseite www.kpmg.de
Ansprechperson/
Abteilung
Dr. Marie-Claire Tietze
Diversity & Retention
T: + 49 89 92 82-4820
F: + 49 1802 11991-3159
E: mtietze@kpmg.com
Branchen Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung
Vertreten in 146 Ländern
Anzahl Beschäftigte
weltweit
140.000 davon Frauen:  k.A.
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland
8.270 davon Frauen:  47%
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland
1.049 davon Frauen:  80%
Gesuchte Studienfachrichtungen
  • Betriebswirtschaftslehre
  • Informatik/Softwareentwicklung
  • Mathematik
  • Rechtswissenschaften
  • Volkswirtschaftslehre
  • Wirtschaftsinformatik
  • Wirtschaftsingenieurwesen
  • Wirtschaftswissenschaften/Ökonomie
Besondere Einstellungskriterien Detailinformationen zu Bewerbungen und Karriere bei KPMG finden Sie auf unserer Website unter http://www.kpmg.de/careers/

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Es gibt spezielle Vereinbarungen.
  • Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
  • Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
  • Projekt GenderDiversity@kpmg gesponsert durch den Vorstand und top-down Umsetzung
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Seit 2005 sind wir in Deutschland auf dem Weg Vielfalt über die reine Compliance hinaus zu schaffen. Familienfreundlichkeit, Netzwerke und die nachhaltige Förderung weiblichen Potentials bilden derzeit den Schwerpunkt unserer Aktivitäten u.a. durch
• den weiteren Ausbau familienfreundlicher Strukturen, erneut anerkannt und zertifiziert durch das
Audit berufundfamilie der Hertie-Stiftung,
• die Unterstützung interner Mitarbeiternetzwerke zur Weiterentwicklung unserer Diversity Strategie,
• die Teilnahme an Cross Mentoring Programmen.
Damit geben wir uns jedoch noch nicht zufrieden. Wir arbeiten ständig weiter an der Verbesserung der Akzeptanz von Vielfalt durch Kommunikationsstrategien und Schaffung von Transparenz über bestehende Instrumentarien. Unser erklärtes Ziel ist es, einen Kulturwandel einzuleiten, der es unseren talentierten Mitarbeiterinnen künftig leichter macht, in Führungspositionen aufzusteigen. Dabei bilden Familienfreundlichkeit und günstige Arbeitszeitmodelle nur die Basis für eine breiter angelegte Initiative zur Förderung unserer weiblichen Talente.

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

 

a. innerbetriebliche Informationen
  • Intranet
  • Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
  • Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

25 Intranetseiten zu Diversity&Inclusion sowie über KPMG Network of Women in sechs Regionen Deutschlands.
Regelmäßige Kurzinformationen zum Thema in wöchentlich erscheinenden online-Publikationen.

 

b. außerbetriebliche Informationen
  • Unternehmens-Homepage
  • Karrieremessen o.ä.
  • Stellenanzeigen
  • Spezielle Broschüren
  • Artikel, Pressemitteilungen
  • Seminare, Konferenzen
  • Hochschulveranstaltungen
  • Informationen verbreitet über Netzwerke

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
  • Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
  • Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
  • Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
  • Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
  • Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
  • Mentoring
  • Regionale innerbetriebliche Netzwerktreffen

c. Weiterbildung

  • Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
  • Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
  • Teilnahme an externen High Potential Programmen für hochqualifizierte Frauen

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
  • Mentoring
  • Analyse von besonders geeigneten und anspruchsvollen Jobprofilen für Teilzeitmodelle*
  • mindestens 30% Anteil von Frauen in High Potential Programmen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

*geplant für 2011

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Die Vergütung basiert ausschließlich auf leistungs- und nicht geschlechtsspezifischen Faktoren

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Home Office
  • Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
  • Familienservice
  • Kontakte und fortlaufende Informationen auch während der Elternzeit

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Seit 2010 eine Partnerin als Frauenbeauftragte, die in allen HR relevanten Ausschüssen und Gremien die Interessen der weiblichen Mitarbeiter vertritt. Seit 2008 ist Diversity & Inclusion eine Vollzeitstelle für Senior Manager und seit 2010 eine Direktorenstelle. Das Frauennetzwerk KNOW ist ebenfalls daran interessiert hochqualifizierte Frauen zu identifizieren und zu fördern.
Die wichtigsten Promotoren und Sponsoren sind unsere Vorstände, insbesondere der Personalvorstand und der COO. Des weiteren sorgt unser Lenkungsausschuss GenderDiversity@kpmg für die rasche Umsetzung unserer Diversity Strategie.

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

KPMG Network of Women (KNOW) ist der regionale Zusammenschluß von Frauen der Managerebene aufwärts. In allen Regionen werden mehrfach im Jahr formelle und informelle Netzwerktreffen organisiert.

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Wir sind Corporate Member von EWMD. KPMG ist Unterzeichner der Charta der Vielfalt seit 2007. Frauen in den Regionen engagieren sich in länderspezifischen Aktivitäten zur Förderung von Frauen u.a.Unterzeichnung des Münchner Memorandum für Frauen in Führung.

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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Seit 2006 Audit berufundfamilie zertifiziert und 2009 re-zertifiziert

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Befragungen
  • Workshops
  • Diskussionsrunden, Interviews
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

In 2010 erstmalig durchgeführt und Wiederholung anhand spezifischer Fragestellungen in den kommenden Jahren geplant.

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:

2010 Global Diversity Assessment und Auswertung der Key Performance Indicators. Equal Pay Audit und Diversity Bericht ab 2011.

  • ja, von Mentoren / Mentorinnen
Kurzdarstellung:

Feedbackrunden der Mentoren/innen und Mentees

  • ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)

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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): 47%

 

Frauenanteil (in %)

 

In Führungspositionen insgesamt:

26%

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

9%

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

26%

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

37%

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

k.A.

 

10. Ausblick

Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:

Einen Kulturwandel einzuleiten, bedeutet jahrelang unterwegs zu sein. Daher planen wir eine langfristig ausgelegte und vor allem nachhaltige Strategie für mehr Frauen in Führungspositionen, insbesondere innerhalb der Partnergruppe im Unternehmen. Wir haben klare Ziele formuliert und werden in einem Change Management Prozess diese Ziele konsequent verfolgen, kommunizieren und messen. Training, Coaching, Mentoring und die Einbeziehung der männlichen Kollegen, auch in Verbindung mit der Vereinbarkeit von Beruf/Karriere und Familie, werden im Fokus stehen und unser Handeln bestimmen.