innogy SE

Wir glauben, dass auch Energieversorger erneuerbar sein sollten.

Deshalb suchen wir neugierige und ideenreiche KollegInnen, die mit uns die Welt bewegen wollen. Welche Chancen wir Ihnen bieten und wie wir gemeinsam die Energie von morgen sichern, erfahren Sie am besten online.

www.vorweggeher-gesucht.de

voRWEg gehen – mit dieser Haltung startet der RWE -Konzern mit über 70.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in die Zukunft. Dabei heißt für uns voRWEg gehen, mit Engagement die Energie für Europa zu sichern. Als einer der fünf führenden Strom- und Gasversorger Europas beschäftigt sich RWE mit Erzeugung, Handel, Transport und Vertrieb von Strom und Gas.

Unbestritten, die Zahlen in der Bilanz sind wichtig. Aber noch wichtiger sind die Menschen, die dahinterstehen. Wir sind überzeugt, dass echter Erfolg nur in einem Umfeld möglich ist, in dem neben klassischen Leistungsparametern noch ganz andere Werte zählen. Respekt vor der Arbeit des anderen, Wertschätzung der Persönlichkeit, gegenseitiges Vertrauen, offene Kommunikation – das prägt die Zusammenarbeit im globalen RWE -Team.

Die Zukunft der Energiebranche basiert aus unserer Sicht auf einem ausgewogenen Energie-Mix: mit allen Energieträgern und besonders den erneuerbaren Energien.

Lassen Sie uns gemeinsam voRWEggehen!

Angaben zum Unternehmen

Firmenname innogy SE
Adresse Opernplatz 1 45128 Essen
Bundesland Nordrhein-Westfalen
Webseite www.innogy.com
Ansprechperson/
Abteilung
Andrea Dorsch-Kellermann
Diversity Office
AHD
T: +49 201 12 23136
F:
E: Andrea.Dorsch@innogy.com
Branchen Energiewirtschaft und Mineralölindustrie
Vertreten in 15 Ländern
Anzahl Beschäftigte
weltweit
77.364 davon Frauen:  27,1%
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland
45.641 davon Frauen:  21,1%
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland
6,1% davon Frauen:  k.A.
Gesuchte Studienfachrichtungen
  • Betriebswirtschaftslehre
  • Informatik/Softwareentwicklung
  • Ingenieurwissenschaft/Technik
  • Wirtschaftsinformatik
  • Wirtschaftsingenieurwesen
  • Wirtschaftswissenschaften/Ökonomie
Besondere Einstellungskriterien k.A.

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Es gibt spezielle Vereinbarungen.
  • Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
  • Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
  • Es gibt besondere Förderprogramme
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Eins der zwei zentralen Arbeitsfeldern des Diversity Officer bei der innogy SE ist die Förderung von Frauen (insbesondere in Führungspositionen).

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

 

a. innerbetriebliche Informationen
  • Intranet
  • Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
  • Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Netzwerk für leitende Frauen (siehe unter Punkt 5. Promotoren)
  • Mitarbeiter-Zeitschrift

 

b. außerbetriebliche Informationen
  • Unternehmens-Homepage
  • Karrieremessen o.ä.
  • Stellenanzeigen
  • Spezielle Broschüren
  • Artikel, Pressemitteilungen
  • Seminare, Konferenzen
  • Hochschulveranstaltungen
  • Informationen verbreitet über Netzwerke

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
  • Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
  • Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
  • Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
  • Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Die innogy SE will künftig mehr Frauen gewinnen und ihnen klare Aufstiegschancen bieten. innogy nimmt beispielsweise an dem „GirlsDay“ teil, der jungen Mädchen einen Einblick in technische Berufe bietet und sie zu einer entsprechenden Ausbildung motiviert. Auch bei der Einstellung junger Akademiker versucht innogy den Anteil von Frauen zu steigern.

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
  • Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
  • Mentoring
  • Netzwerk für leitende Frauen (siehe unter Punkt 5 Promotoren)
  • Patenschaften im Rahmen von Mentoring-Programm
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Ca. 20 Frauen nehmen jeweils an dem jährlich stattfindenden konzernweiten Mentoring Programm teil. Die Mentoren können Männer oder Frauen sein. Der Mentor ist Coach, Berater, Unterstützer und Vertrauter zugleich und gibt seine Erfahrungen, Kompetenzen und sein Netzwerk in den Prozess.

c. Weiterbildung

  • Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
  • Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
  • Mentoring

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
  • Siehe unter Vereinbarkeit von Familie und Beruf

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Home Office
  • Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
  • Eldercare-Maßnahmen
  • Beruf und Familie Zertifizierung – Hertie-Stiftung
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Die innogy SE verfügt über viele weitere familienfreundliche Maßnahmen: Möglichkeit die Elternzeit zu verlängern, betrieblich unterstützte Kinderbetreuung, Flexible Kinderbetreuung, Ferienbetreuung, job-sharing, „Führen mit Zielvereinbarungen“, Nutzung der Kommunikation.

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

1 x Diversity Office mit jeweils einem Diversity Champion in jeder Konzerngesellschaft

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Am 10 Mai 2007 startete das Netzwerk weiblicher Führungskräfte bei der innogy SE. 15 Frauen in leitenden Positionen kamen zu einem ersten Workshop in der Essener Konzernzentrale zusammen. Drei Referenten aus anderen Unternehmen gaben Impulse für die Diskussion im eigenen Haus. Über das innogy-Frauen Netzwerk sollen Ideen und Impulse sowie konkrete Programme in die regionalen und lokalen Gesellschaften übertragen werden.
Das Netzwerk umfasst mittlerweile über 100 weibliche Führungskräfte.

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

– EPWN (European Professional Womens Network): Zusammenschluß von mehr als 15 Frauennetzwerke www.europeanwn.net
– Thekla Netzwerk Uni Bochum: Mentoring Berufsorientierung
– IWE (International Women of Excellence)

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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

– Audit Familie und Beruf
– Charta der Vielfalt
– 2009 wurde RWE npower von der Times in die Liste Top 50 companies where women want to work aufgenommen

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Befragungen
  • Workshops
  • Diskussionsrunden, Interviews
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Potenzialeinschätzung und Förderung

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:

Über Nachfolgemanagement

  • ja, von Mentoren / Mentorinnen
  • ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)

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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): k.A.

 

Frauenanteil (in %)

 

In Führungspositionen insgesamt:

k.A.

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

k.A.

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

k.A.