Hamburg Commercial Bank AG

Hamburg Commercial Bank – Die Geschäftsbank

Die Hamburg Commercial Bank ist eine private Geschäftsbank, die konsequent aus Sicht ihrer meist mittelgroßen Unternehmenskunden denkt. Ihre Spezialisten sind erfahren und pragmatisch, zugleich verbindlich und auf Augenhöhe. Dabei ist Aufmerksamkeit in der Beziehung zum Kunden für die Bank ein hoher Wert an sich und ihre Kunden erhalten effiziente Lösungen für komplexe Herausforderungen. Die Wurzeln der Bank liegen im Norden, das Institut ist zudem präsent in den deutschen Metropolregionen und in ausgewählten Märkten Europas.
Mit Erfahrung und Branchenkenntnis betreibt die Hamburg Commercial Bank ihr Firmenkundengeschäft, immer eng verbunden mit der Expertise aus dem fokussierten Kapitalmarktgeschäft. Bei gewerblichen Projektfinanzierungen in den Segmenten Immobilien, erneuerbare Energien und Infrastruktur gehört die Geschäftsbank zu den Marktführern. In der Schifffahrt konzentriert sich die Geschäftsbank auf starke Partner aus dem maritimen Sektor im In- und Ausland – dort sind wir in Athen präsent. Maßgeschneiderte Finanzierungen für Unternehmen mittlerer Größe sowie eine hohe Strukturierungskompetenz inklusive Syndizierungen zeichnen die Bank ebenso aus wie Dienstleistungen für den Zahlungsverkehr und Produkte zur Risikoabsicherung. Kompetente Beratung in den Bereichen Corporate Finance runden das Angebot ab.
Die Hamburg Commercial Bank AG ist die erste privatisierte Landesbank (vormals HSH Nordbank AG) in Deutschland. Seit dem 28. November 2018 hat die Bank voneinander unabhängige Aktionäre: Cerberus Capital Management, L.P., J. C. Flowers & Co. LCC, GoldenTree Asset Management LP, eine Akquisitionsgesellschaft der Centaurus Capital LP und die BAWAG P.S.K. Zum 30. Juni 2020 verfügt die Hamburg Commercial Bank AG über eine Bilanzsumme von rund 41,8 Mrd €. und über ein bilanzielles Eigenkapital von rund 4,4 Mrd €.

Angaben zum Unternehmen

FirmennameHamburg Commercial Bank AG
AdresseGerhart-Hauptmann-Platz 50 20095 Hamburg
BundeslandHamburg
Webseitewww.hcob-bank.de
Ansprechperson/
Abteilung
Katrin Waechter

Gleichstellungsbeauftragte
T: 0431/900-12121

F: 0431/900-612121
E: katrin.waechter@hcob-bank.com

BranchenBanken und Finanzdienstleister
Vertreten in4 Ländern
Anzahl Beschäftigte
weltweit
1.391davon Frauen:  40,8%
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland
1.199davon Frauen:  40,9%
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland
268davon Frauen:  82%
Gesuchte Studienfachrichtungen
  • Mathematik
  • Naturwissenschaften
  • Physik
  • Rechtswissenschaften
  • Wirtschaftsinformatik
  • Wirtschaftswissenschaften/Ökonomie
Ergänzende AngabenGeisteswissenschaften
Besondere EinstellungskriterienPersönlichkeitsprofil, Studiengang sowie -schwerpunkt, Examensergebnisse, praktische Erfahrungen, Fremdsprachenkenntnisse

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Es gibt spezielle Vereinbarungen.
  • Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
  • Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Es gibt eine freiwillige Betriebsvereinbarung “Gleichstellung/Chancengleichheit”, darüber hinaus einen vom Vorstand verabschiedeten Förderplan Chancengleichheit mit speziellen Zielen, Quoten und entsprechenden Maßnahmen. U.a. wurden die Ziele in den Gesamtbankzielen verankert und auf alle Führungskräfte heruntergebrochen. Der Vorstand berücksichtigt in der Nachfolge und High-Potential-Planung insbesondere den Aspekt der Frauenförderung. Es wurde aktuell (November 2020) vom Vorstand ein Förderbeschluss zum Thema Chancengleichheit/Diversity gefasst. Chancengleichheit und Frauenförderung sind im Nachhaltigkeitsprojekt verankert. Die Charta der Vielfalt wurde unterzeichnet.

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

 

a. innerbetriebliche Informationen
  • Intranet
  • Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
  • Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Es gibt ein aktives Frauennetzwerk “FeTZ” (Frauen entwickeln Themen der Zukunft)

 

b. außerbetriebliche Informationen
  • Unternehmens-Homepage
  • Stellenanzeigen
  • Spezielle Broschüren
  • Artikel, Pressemitteilungen
  • Informationen verbreitet über Netzwerke
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Wir bereiten uns auf die Privatisierung vor (bis Ende 2017). In diesem Zusammenhang besetzen wir ausgewählte Positionen.

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
  • Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
  • Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
  • Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Aufgrund des Personalab- und Umbaus in der Vergangenheit beginnen wir gerade wieder mit dem Aufbau des Personalmarketing. Ein Schwerpunkt dabei ist die konsequente Suche nach qualifizierten Frauen.

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
  • Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
  • Mentoring
  • Jobsharing

c. Weiterbildung

  • Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema “hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity” o.ä.
  • Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen (Personalkonferenz)
  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
  • Mentoring
  • In jährlichen Personalkonferenzen werden insbesondere qualifizierte Frauen in den Blick für die Nachfolgeplanung genommen.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Bei “Führen in Zukunft” werden 50 % Frauen berücksichtigt, um das intern vorhandene Potential weiterzuentwickeln und zu binden.

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Gehalt und Bonus richten sich nach Aufgaben und Zielerreichung. Es gibt regelmäßige geschlechtsspezifische Analysen von Gehältern. Die Nutzung des Familienservice, die Unterstützung für die Themen Kinderbetreuung und Eldercare sowie der Notfallkindergarten sind kostenfrei.

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Home Office
  • Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
  • Intranetseiten für Eltern
  • Umfangreiche Unterstützung beim Thema Elder Care
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Wir fördern konsequent auch das Thema “Väter”, so dass sich die beruflichen Laufbahnen von Müttern und Vätern langsam angleichen können und die Partnerinnen der Väter, die bei uns arbeiten ebenfalls Beruf und Privatleben besser vereinbaren können.

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Vorstand, Personalabteilung, Führungskräfte, Gleichstellungsbeauftragte (eine hauptamtlich freigestellte sowie zwei nebenamtliche) + Betriebsrat

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Frauenführungsnetzwerk der HCOB

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Unternehmenszusammenschlüsse in Hamburg und Kiel zum Thema “Familienfreundliche Unternehmen”, sowie in Hamburg das Frauenfinanzforum und das McKinsey Netzwerk für qualifizierte Frauen.

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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung)

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe “hochqualifizierte Frauen”

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Befragungen
  • Workshops
  • Diskussionsrunden, Interviews
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Veranstaltungen der Gleichstellungsbeauftragten und des Frauennetzwerkes FeTZ. (Frauen entwickeln Themen der Zukunft)

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:

2019 ist es uns gelungen trotz weiterer Umstrukturierung den Frauenanteil an Führungspositionen konstant auf 23 % zu halten. Es ist uns auch gelungen die Zielzahlen, die 2015 zum FüPog (Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft) eingemeldet wurden, zu erreichen, bzw. zu übertreffen. Wir werden auf diesen Weg konsequent weiter verfolgen.

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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %):k.A.

 

Frauenanteil (in %)

 

In Führungspositionen insgesamt:

23%

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

17%

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

24%

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

   –

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

35%

 

10. Ausblick

Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:

Implementierung fester Zielzahlen für die Frauenförderung, welche in den Gesamtbankzielen verankert wurden und sich auf die Bonushöhe des Managements auswirken