Hogan Lovells

Hogan Lovells ist eine der führenden internationalen Anwaltssozietäten mit über 45 Büros weltweit. In Deutschland haben wir vier Standorte ( Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg und München). Unsere Mitarbeiterenden zeichnen sich neben höchster fachlicher Kompetenz dadurch aus, dass es Freude macht, mit ihnen in einer Atmosphäre zusammenzuarbeiten, in der Vertrauen, Teamgeist und Akzeptanz selbstverständlich sind.

Angaben zum Unternehmen

FirmennameHogan Lovells International LLP
AdresseKennedydamm 24, 40476 Düsseldorf
Webseitewww.hoganlovells.de
Ansprechperson/
Abteilung
Fabienne Ruopp, Diversity, Inclusion and Wellbeing Manager, Continental Europe

0211-1368 0

fabienne.ruopp@hoganlovells.com

BranchenWirtschaftsrechtkanzlei
Vertreten inüber 20 Ländern
Anzahl Beschäftigte
weltweit
6703davon Frauen: 59%
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland
1089davon Frauen: 65%
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland
459davon Frauen: 64%
Gesuchte Studienfachrichtungen
Besondere Einstellungskriterien

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Es gibt spezielle Vereinbarungen.
  • Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Diversity & Inclusion ist fest in unseren Unternehmenswerten und unserer Vision verankert. Es gibt eine Vielzahl von Initiativen, mit denen die Kanzlei die Vielfalt der Belegschaft fördern und den Frauenanteil weiter erhöhen will. Dazu zählen zum Beispiel die Veranstaltungsreihen zum International Womens Day oder Women@HL. Ziel ist es, Frauen – neben der fachlichen Weiterbildung – die Gelegenheit zu geben, sich über rechtliche oder gesellschaftliche Themen auszutauschen, Kontakte zu pflegen und neue zu knüpfen. Wir wollen für alle Mitarbeiter eine Umgebung schaffen, in der sie ihr Potential entfalten können. Wir arbeiten besser zusammen, weil unsere Mitarbeiter wissen, dass sie einbezogen, geschätzt und bestärkt werden.

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

 

a. innerbetriebliche Informationen
  • Intranet
  • Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
  • Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Diversity- und Weiterbildungs-Seite im Intranet
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Informationen und Maßnahmen finden sich im Intranet bzw auch in Broschüren zum Thema. Hogan Lovells ist mit dem Thema „Diversity“ in unternehmens- und branchenübergreifenden Netzwerken vertreten. Hier werden Erfahrungen und Informationen ausgetauscht sowie gemeinsame Aktivitäten initiiert.Beispiele für spezielle interne Veranstaltungen sind der International Women‘s Day. Diesen nehmen wir zum Anlass, jährlich  über aktuelle Themen rund um Frauenförderung zu diskutieren und Erfahrungen auszutauschen. Die Veranstaltungen an finden an unseren Standorten weltweit statt, alle Mitarbeiter – auch Männer – sind herzlich eingeladen, daran teilzunehmen. Weitere Veranstaltungen zur Förderungen von Frauen ist unsere Women@HL Reihe, die mehrmals im Jahr an verschieden Standorten stattfindet.

 

b. außerbetriebliche Informationen
  • Unternehmens-Homepage
  • Karrieremessen o.ä.
  • Stellenanzeigen
  • Spezielle Broschüren
  • Artikel, Pressemitteilungen
  • Seminare, Konferenzen
  • Hochschulveranstaltungen
  • Informationen verbreitet über Netzwerke
  • Social Media
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Hogan Lovells ist mit dem Thema „Diversity“ in unternehmens- und branchenübergreifenden Netzwerken vertreten. Hier werden Erfahrungen und Informationen ausgetauscht sowie gemeinsame Aktivitäten initiiert. Zum Beispiele für externe Netzwerke:

EWMD (European Womens Management Development International Network).

Women of Achievement Veranstaltungen mit externen Teilnehmerinnen zu relevanten Karrierethemen und Erfahrungsberichten.

Diversity Netzwerk Rhein-Ruhr.

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
  • Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

In Deutschland haben wir über alle Level hinweg eine Frauenquote von 40%. Hogan Lovells hat sich dazu verpflichtet, bis zum Jahr 2022 weltweit den Anteil an Frauen auf Partnerlevel auf 30% zu steigern (2019 aktuell 25%). Darüber hinaus haben wir uns in Amerika  zu den Mansfield Rules verpflichtet, die besagen, das mind. 30% Frauen, ethn. Minderheiten-, LGBT+ in den Kandidatenpools für Senior Leadership Positionen vertreten sind.

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
  • Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
  • Mentoring
  • Sponsoring

c. Weiterbildung

  • Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
  • Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Zielgruppenorientiert bieten wir weiblichen Fach- und Führungskräften Workshops und Seminare an. Damit kommen wir dem Wunsch nach, spezielle Inhalte anzubieten, die zur Steigerung der persönlichen Kompetenz und Wirkung beitragen. Die Einführung eines speziellen Actionplans für die Förderung von Frauen sehen wir als wichtiges Instrument zur Chancengleichheit bei Hogan Lovells an. Das Sichtbarmachen von ambitionierten Frauen, aber auch von weiblichen Rolemodels ist uns ein Anliegen.

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Mentoring
  • Sponsoring

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

– Leistungsorientierte Vergütung von Frauen und Männern und keine geschlechtsspezifische Vergütung

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Home Office
  • Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
  • Familienservice (z.B. Vermittlung von Kinderbetreuung und teilweise Übernahme der Kosten.
  • Employee Assistant Programm (externe Unterstützung in persönlichen Konflikt und Krissensituationen.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Agile Working, Homeoffice Regelung

Betriebsinterner Kindergarten am Standort München

Darüber hinaus arbeiten wir mit verschiedenen externen Dienstleistern zusammen, die u.a. Tagesmütter oder Notfallbetreuung vermitteln, aber auch in persönlichen Konflikt- und Krisensituationen beraten.

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Chancengleichheit und Vielfalt ist schon sehr lange ein wichtiges Thema für Hogan Lovells. Seit 2012 haben wir eine globale Diversity Strategie, die wir auch in Deutschland leben und Mitarbeiterende in unserer Kanzlei, die konkret für das Thema Diversity zuständig sind. 2013 haben wir bereits die Charta der Vielfalt unterzeichnet und damit unser internes Bekenntnis zur Vielfalt auch nach außen dokumentiert. Als amerikanisch-englisch orientierte Firma sind wir international sehr engagiert in D&I Themen. In Amerika haben wir uns zu den Mansfield Rules verpflichted, die besagen, das mind. 30% Frauen, ethn. Minderheiten-, LGBT+ in den Kandidatenpools für Senior Leadership Positionen vertreten sind. An unseren vier deutschen Standorten haben wir jeweils Diversity Champions, die vor Ort die Umsetzung des Themas treiben. Seit Januar 2019 sogar 2 Personen (in Vollzeit), die sich ausschließlich um Diversity & Inclusion kümmern. Wir sind neben der Charta der Vielfalt auch Mitglied bei verschiedenen Organisationen (z.B. EWMD, Prout at Work) und im Diversity Netzwerk Rhein-Ruhr, um auch außerhalb unser Firma einen Beitrag für mehr Chancengleichheit zu leisten.

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Es gibt regelmäßige Ladies-Lunch-Netzwerkveranstaltungen. Ein weiteres Frauennetzwerk ist gerade in der Gründungsphase. Darüber hinaus gibt es zahlreiche Veranstaltungsformate, in denen sich Frauen austauschen und vernetzen können. Männer sind ebenfalls dabei.

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:
EWMD (European Women Management Development International Network)

Charta der Vielfalt

Diversity Netzwerk Rhein Ruhr

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Befragungen
  • Workshops
  • Diskussionsrunden, Interviews
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Feedbackbögen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Rückmeldungen sind ein wichtiger Bestandteil von unseren Weiterbildungsangeboten (z.B. über Feedbackbögen), die wir auch sehr ernst nehmen. Dadurch haben wir eine stetige Überprüfung unserer angebotenen Maßnahmen, auch im Hinblick auf Wirksamkeit und Nutzen. Darüber hinaus erhalten wir durch unser internes Feedbackprogramm „pathways“ regelmäßig Rückmeldungen.

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
  • ja, von Mentoren / Mentorinnen
  • ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)
  • ja, von Pathways – einem internen Feedbackprogamm
Kurzdarstellung:

Pathways ermöglich jedem Mitarbeitenden, unabhängig von der Hierarchie, Feedback zu geben oder einzuholen.

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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %):k.A.

 

Frauenanteil (in %)

 

In Führungspositionen insgesamt:

k.A.

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

k.A.

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

k.A.

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