E.ON ist ein internationales privates Energieunternehmen. Unsere 44.000 Mitarbeiter in 13 Ländern arbeiten täglich an technischen Innovationen und nutzerfreundlichen Kundenlösungen für die neue Energiewelt. Als erstes großes Energieunternehmen in Europa fokussieren wir uns mit unseren drei Geschäftsbereichen Energienetze, Erneuerbare Energien und Kundenlösungen konsequent auf die Energie der Zukunft.
Angaben zum Unternehmen
| Firmenname | E.ON SE |
|---|---|
| Adresse | Brüsseler Platz 1, 45131 Essen |
| Bundesland | Nordrhein-Westfalen |
| Webseite | www.eon.com |
| Ansprechperson/ Abteilung |
Andrea Große Onnebrink Expert Diversity & Inclusive Culture E: andrea.grosseonnebrink@eon.com |
| Branchen | Energienetze, Kundenlösungen |
| Vertreten in | Europa, Russland, Nordamerika |
| Anzahl Beschäftigte weltweit |
>80.000 | davon Frauen: 32 % |
|---|---|---|
| Anzahl Beschäftigte in Deutschland |
> 40.000 | davon Frauen: rund 29 % |
| Anzahl Teilzeitbeschäftigte in Deutschland |
rund 6.000 | davon Frauen: rund 64 % |
| Gesuchte Studienfachrichtungen |
|
|---|---|
| Besondere Einstellungskriterien | k.A. |
Angaben zu den Handlungsfeldern
1. Planung
Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?
- Es gibt entsprechende Leitlinien.
- Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
- Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Die Verhaltensweise „Vielfalt und Weiterentwicklung“ ist ein wesentliches Element des E.ON Unternehmensleitbildes.
Die Verabschiedung der Leitlinie zur Chancengleichheit und die Förderung von Vielfalt im E.ON-Konzern durch den E.ON-Vorstand zeigen, dass E.ON Vielfalt als Chance sieht. Die Gewährleistung von Chancengleichheit trägt zu einem von Integration und Wertschätzung geprägten Arbeitsumfeld bei und damit entscheidend zur nachhaltigen Sicherung der Motivation der Beschäftigten, der Attraktivität von E.ON als Arbeitgeber, dem Erfolg in den Märkten und der Leistungsfähigkeit als Unternehmen.
2. Information
Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. innerbetriebliche Informationen
- Intranet
- Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
- Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
- Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
- Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
b. außerbetriebliche Informationen
- Unternehmens-Homepage
- Karrieremessen o.ä.
- Stellenanzeigen
- Spezielle Broschüren
- Artikel, Pressemitteilungen
- Seminare, Konferenzen
- Hochschulveranstaltungen
- Informationen verbreitet über Netzwerke
3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme
Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen
- Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
- Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
- Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
- Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
- Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
- Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
- Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Generell werden im E.ON-Konzern alle hochqualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefördert. Im Rahmen der Förderung hochqualifizierter Frauen sieht es das Unternehmen als Aufgabe, entsprechende Rahmenbedingungen zu schaffen, die die Karriereplanung sowie die Balance zwischen Beruf und Privatleben unterstützen.
Interne Geschlechterquote für Führungskräfte
Neben konkreten Zielvorgaben für den Anteil von Frauen an Führungspositionen für jede einzelne Konzerneinheit gibt es eine konzernweite Recruiting- und Besetzungsrichtlinie für Positionen im Führungskräftebereich.
b. Integration von qualifizierten Frauen
- Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
- Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
- Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
- Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Um die Netzwerkbildung und die Sichtbarkeit von Potenzialen im Konzern zu verbessern, setzen wir konzernweite Mentoring-Programme auf. Darin motivieren wir zu einer eigenverantwortlichen Karrieregestaltung. Über einen definierten Zeitraum steht jedem Teilnehmer („Mentee“) ein erfahrener Mentor jenseits des Chef-Angestellten-Verhältnisses mit persönlichen und karriererelevanten Tipps zur Seite. Das Angebot richtet sich gleichermaßen an Frauen und Männer.
c. Weiterbildung
- Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
- Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
- Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Das konzernweite Frauennetzwerk „
Konzernweites Frauennetzwerk Women@e.on“ wird durch die E.ON SE unterstützt. So erhält das Netzwerk z.B. Unterstützung bei der Organisation von Workshops oder der Suche nach Referenten für Vorträge etc.
d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen
- Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
- Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
- Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
- Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
- Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
- Mentoring
e. Bezahlung und Sozialleistungen
- Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?
- Flexible Arbeitszeitregelungen
- Vertrauensarbeitszeit
- Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
- Home Office
- Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Ziel ist es, ein familienfreundlicher Arbeitgeber zu sein. Daher bietet E.ON den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verschiedene Programme für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Insgesamt 3.443 Mitarbeiter waren in Q2/2017 im E.ON-Konzern in Teilzeit beschäftigt, davon 2.839 (82,5 %) – Frauen.
In Deutschland können sich die Mitarbeiter von E.ON im Rahmen der gesetzlichen Elternzeit drei Jahre lang freistellen lassen und sich dem eigenen Nachwuchs widmen. Die Rückkehr an einen vergleichbaren Arbeitsplatz ist garantiert.
Zum 30.06.2017 waren 778 Mitarbeiter des E.ON Konzerns in Elternzeit, davon 710 Frauen und 68 Männer.
Konzernweit gibt es zahlreiche Ansätze, die das Comeback der Väter und Mütter in den Beruf erleichtern sollen. In Deutschland haben die Mitarbeiter die Chance auf Teilzeitbeschäftigungen schon während der Elternzeit, um frühzeitig wieder an das Arbeitsleben herangeführt zu werden.
E.ON engagiert sich außerdem bereits seit 2008 im Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“. Ziel des Netzwerks ist es, das Engagement und die Erfahrung familienfreundlicher Unternehmen stärker in das öffentliche Blickfeld zu rücken und andere Unternehmen zu motivieren, eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie im betrieblichen Alltag umzusetzen. Mit der Vielzahl von Angeboten wie etwa den Möglichkeiten des mobilen Arbeitens, flexiblen Arbeitszeitmodellen oder der Unterstützung bei der Betreuung von Kindern oder älterer Familienangehöriger haben wir schon jetzt Rahmenbedingungen geschaffen, die dem Anspruch einer modernen, familienbewussten Personalpolitik gerecht werden.
In den einzelnen Funktions- und Ländereinheiten von E.ON gibt es zahlreiche Life-Balance-Initiativen und -Projekte.
Initiative „Familie und Beruf“:
Flexible Arbeitszeitmodelle, Telearbeit, Belegplätze in Kindertagesstätten sind Teile eines Maßnahmenbündels. Genauso wie die Möglichkeit, dass sich Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum freistellen lassen können, um sich um einen pflegebedürftigen Angehörigen zu kümmern. Beratung z.B. zur Pflegeversicherung, aber auch zur Kinderbetreuung leistet der pme Familienservice. Ein Ziel, um das sich E.ON in den nächsten Jahren weiterhin verstärkt kümmern wird, ist das Thema familienbewusste Führung. Hierbei geht es unter anderem darum Führungskräfte in punkto „Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben“ weitergehend zu sensibilisieren, zu schulen und den Austausch untereinander zu intensivieren.
5. Promotoren
Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Vielfalt bedeutet für uns vor allem: Frauen im Berufsleben fördern und damit wichtiges Potential für die Innovationskraft unseres Unternehmens nutzen. Deshalb setzen wir uns bei E.ON schon seit langer Zeit dafür ein, mit gezielten Maßnahmen den Anteil weiblicher Fach- und Führungskräfte im Unternehmen zu erhöhen. Mit dem bereits im Jahr 2010 gestarteten konzernweiten Gender-Diversity-Programm zur Umsetzung von Geschlechtergerechtigkeit ist E.ON auf dem richtigen Weg. Das Programm definiert anspruchsvolle, aber realistische Ziele für die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen und legt dazu umfangreiche Maßnahmen zur Karriereentwicklung von weiblichen Führungskräften fest. Es erfolgt ein regelmäßiges Reporting an den Vorstand.
Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Women@e.on– das interne konzernweite Frauennetzwerk von E.ON. Im Vordergrund stehen dabei die Themen: Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Karrierechancen von Frauen in technischen Berufen, Coaching und Mentoring.
Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?
- Ja
Kurzbeschreibung:
Die Femtec ist ein Hochschulkarrierezentrum für Frauen in den Ingenieur- und Naturwissenschaften mit Sitz an der Technischen Universität Berlin. Gemeinsam mit ihren Partnern aus Wirtschaft und Wissenschaft bietet die Femtec:
• Careerbuilding-Programm für ambitionierte Studentinnen
• Technik-Workshops für Mädchen und junge Frauen
• Qualifizierung und Begleitung auf dem Karrierewege Forschung und Beratung.
Wir unterstützen die femtec durch unsere Teilnahme an ACs zur Auswahl der femtec Studentinnen, indem wir Exkursionen anbieten und indem wir Teilnehmerinnen aus unserem Frauennetzwerk als Mentorinnen für femtec Studentinnen gewinnen möchten.
Wir engagieren uns in Arbeitskreisen der DAX-30 zum Thema Frauenförderung und nehmen dort eine führende Rolle ein. Zudem sind wir Unterzeichner der „Charta der Vielfalt. Die Charta der Vielfalt ist eine deutsche Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen. Damit bekennen wir uns dazu, ein Arbeitsumfeld frei von Vorurteilen zu schaffen.
6. Auditierung
Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?
- Ja
7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“
Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?
- Befragungen
- Workshops
- Diskussionsrunden, Interviews
- Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
8. Rückmeldungen
Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?
- ja, von Mentoren / Mentorinnen
Kurzdarstellung:
und von Mentees
- ja, über das Monitoring von Anteile von Frauen an Führungspositionen
9. Quantitative Angaben
| Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): | k.A. |
|---|
Frauenanteil (in %)
|
In Führungspositionen insgesamt: |
19.8% |
|---|---|
|
Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.) |
k.A. |
|
Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.) |
k.A. |
|
Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.) |
k.A. |
|
Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.) |
k.A. |
10. Ausblick
Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:
Durch die Verankerung der Handlungsfelder Förderung hochqualifizierter Frauen im E.ON-Konzern und Diversity in der konzernweiten HR-Strategie sowie der Leitlinie zu Chancengleichheit und Förderung von Vielfalt nimmt die Förderung hochqualifizierter Frauen auf lange Sicht einen wesentlichen Stellenwert im E.ON-Konzern ein. Dies wird durch das Commitment des E.ON-Vorstands unterstrichen.