Vom Krankenhaus über die Industrie bis zur Feuerwehr verlassen sich Menschen weltweit auf unsere Produkte: hochmoderne Technik, die echte Ingenieurskunst mit der digitalen Zukunft verbindet. Mit über 130 Jahren an Erfahrung, Herzblut und den mutigen Ideen von mehr als 15.000 Mitarbeitenden setzen wir uns dafür ein, dass aus Technik „Technik für das Leben“ entsteht.
Angaben zum Unternehmen
| Firmenname | Drägerwerk AG & Co. KGaA |
|---|---|
| Adresse | Moislinger Allee 53-55 |
| Bundesland | Schleswig-Holstein |
| Webseite | www.draeger.com |
| Ansprechperson/ Abteilung |
Silke Ewald Human Resources, CoE Labour & Employment |
| Branchen | Medizintechnik und Sicherheitstechnik |
| Vertreten in | über 50 |
| Anzahl Beschäftigte weltweit |
15.900 | davon Frauen: 28% |
|---|---|---|
| Anzahl Beschäftigte in Deutschland |
6.811 | davon Frauen: 28% |
| Anzahl Teilzeitbeschäftigte in Deutschland |
614 | davon Frauen: 83% |
| Gesuchte Studienfachrichtungen | akademische Berufe: Informatik, Software Engineering, Medizintechnik, Elektrotechnik, Mechatronik, Wirtschaftsingenieurwesen, BWL Fachexperten: Servicetechniker Medizintechnik und Sicherheitstechnik, Anlagenmechaniker, Monteure |
|---|---|
| Besondere Einstellungskriterien | relevante Studien- bzw. Ausbildungsabschlüsse |
Angaben zu den Handlungsfeldern
1. Planung
Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?
Im Rahmen eines vom Vorstand beauftragen Programms zum Thema „Vereinbarkeit von Berufsphasen und Lebensphasen“ ist u.a. eine Arbeitsgruppe zum Thema „Frauen in Führungspositionen“ ins Leben gerufen worden mit dem Ziel, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen.
Aus diesem Programm sind viele verschiedene Angebote für Frauen entstanden, u.a. ein Mentoring-Programm inklusive Beteiligung des Vorstands, ein Netzwerk für Frauen in Führungspositionen, ein kollegiales Beratungsangebot für Frauen mit Interesse an einer Führungsposition, die erfolgreiche Einführung von Jobsharing in einer Führungsposition (sog. Topsharing), eine Video-Kampagne zu flexiblen Arbeitszeitmodellen im Unternehmen, verschiedene interne Yammer-Gruppen u.v.m.
Neben diversen Angeboten der Personalentwicklung (z.B. Beratungsangebot „OrientierungsZEIT“) unterstützen auch die jeweilige Führungskraft und/oder nächst-höhere Führungskraft die Förderung hochqualifizierter Frauen; einen regelmäßiger Anlass, zu den Entwicklungsmöglichkeiten und -perspektiven in den Austausch zu kommen, stellen u.a. die jährlich stattfindenden Mitarbeitergespräche dar.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:
Planung individueller Maßnahmen für bestimmte Personen erfolgt aktuell noch sehr individuell durch die jeweilige Führungskraft und/oder nächst-höhere Führungskraft.
Zudem wurde im Rahmen einer vom Vorstand beauftragen Arbeitsgruppe zum Thema „Vereinbarkeit von Berufsphasen und Lebensphasen“ eine Kleingruppe zum Thema „Frauen in Führungspositionen“ ins Leben gerufen mit dem Ziel, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen (bei gleichzeitiger Klarstellung, dass Führungspositionen ausschließlich nach Qualifikation und nicht nach Quote/Geschlecht vergeben werden)
2. Information
Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. innerbetriebliche Informationen
- Intranet
- via firmeninterner Yammer-Gruppe (aktuell ca. 150 Follower)
b. außerbetriebliche Informationen
- Unternehmens-Homepage
3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme
Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?
a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen
Aktuell kein besonderer Fokus auf „Frauen“ in der Personalbeschaffung
b. Integration von qualifizierten Frauen
Aktuell kein besonderer Fokus auf "Frauen" bei der Integration
c. Weiterbildung
Aktuell kein besonderer Fokus auf „Frauen“ in der Weiterbildung
d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen
| Aktuell kein besonderer Fokus auf „Frauen“ in der Personalentwicklung allerdings: Seit 2018 Kollegiales, neutrales Beratungsangebot von 3 weiblichen und 1 männlichen Führungskraft aus der Kleingruppe „Frauen in Führungspositionen“, das sich an Frauen richtet, die an einer Führungsposition interessiert sind und Bedarf und Interesse an einer Beratung/einem Sparring haben (z.B. zur Rolle der Führungskraft, Steigerung der Sichtbarkeit im Unternehmen, Vereinbarkeitsthemen etc.) e. Bezahlung und SozialleistungenAktuell kein besonderer Fokus auf „Frauen“ im Bereich Bezahlung und Sozialleistungen 4. Vereinbarkeit von Beruf und PrivatlebenWodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:Dräger Ferienprogramm, betriebsnaher Kindergarten, Möglichkeit zur Umwandlung einer tariflichen Sonderzahlung in 8 zusätzliche Urlaubstage p.a. (sofern Kinder <= 8 Jahre), Beratungangebot des pme-Familienservice (Kinderbetreuung, Pflege, Lebenslagencoaching), Gesundheitszentrum und Fitness-Center auf dem Dräger-Campus 5. PromotorenGibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
Kurzbeschreibung:Seit letztem Jahr gibt es ein von allen Vorständen unterzeichnetes Statement des Vorstandes mit der gezielten Aufforderung, bei der Besetzung von Führungspositionen ganz bewusst auch nach geeigneten Frauen Ausschau zu halten sowie mit der Botschaft, dass der Vorstand es begrüßt, wenn das Unternehmen (auch) in den Führungsebenen weiblicher wird (Ermutigung qualifizierter Frauen, eine Führungsposition anzustreben); zudem: unter der Überschrift „Vereinbarkeit von Berufsphasen und Lebensphasen“ in 2017 Gründung einer Kleingruppe verantwortet von der Leiterin der Unternehmenskommunikation, die sich gezielt an die Zielgruppe „Frauen in Führungspositionen“ richtet und entsprechende Aktivitäten und Maßnahmen ins Leben ruft (z.B. neutrales kollegiales Beratungsangebot s.o., Frauen-Stammtisch u.ä.) Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?
Kurzbeschreibung:Initiierung Vorstands-Statement, neutrales kollegiales Beratungsangebot, interne Yammer-Gruppe, Netzwerktreffen, Mitgliedschaft im genderdax Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?
6. AuditierungHat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?
Kurzbeschreibung:Aktuell jedoch Überlegungen, Zertifizierung durch Total E-Quality Audit anzustreben 7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?Geplant: inhaltliche Auswertung der geführten kollegialen Beratungsgespräche sowie – falls möglich – Ableitung eines „roten Fadens“ inkl. entsprechender Maßnahmen 8. RückmeldungenGibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?aktuell nicht gezielt erhoben und gesteuert 9. Quantitative Angabennicht öffentlich 10. Ausblick
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