Ford-Werke GmbH

Am 18. August 1925 wurde die Ford-Werke AG in Berlin gegründet. Seitdem wurden über 40 Millionen Ford-Fahrzeuge in Deutschland gefertigt – und jedes Jahr kommen 800.000 Fahrzeuge dazu. Über 2.500 Ingenieure, Designer und Techniker arbeiten in unseren vier Ford-Werken fortlaufend an neuen Technologien und Innovationen und wandeln diese in marktfähige Produkte um.

Angaben zum Unternehmen

Firmenname Ford-Werke GmbH
Adresse Henry-Ford-Straße 1
50735 Köln
Bundesland Nordrhein – Westfalen
Webseite www.ford.de
Ansprechperson/
Abteilung		 Volker Ehrentraut
Diversity Manager
T: 0221/9019008
F: k.A.
E: vehrentr@ford.com
Branchen Automobilbranche
Vertreten in weltweit
Anzahl Beschäftigte
weltweit		 davon Frauen:  14 %
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland		 21.000 davon Frauen:  14 %
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland		 1.800 davon Frauen:  34 %
Gesuchte Studienfachrichtungen HochschulabsolventInnen aller Fakultäten, insbesondere:

  • Informatik/Softwareentwicklung
  • Ingenieurwissenschaft/Technik (Fahrzeug)
  • Maschinenbau
  • Elektrotechnik
  • Fahrzeugtechnik
  • Wirtschaftsingenieurwesen
Besondere Einstellungskriterien keine

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Es gibt spezielle Vereinbarungen.
  • Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
  • Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

– Gemäß unserer Diversity und Inclusion Strategie richten sich unsere Maßnahmen nicht nur an Frauen,
sondern generell an alle Mitarbeiter, die ein hohes Entwicklungspotential aufweisen.
– Die Führungskräfte werden u.a. daran gemessen, wie sie Diversity umsetzen und ob es eine jährliche
Verbesserung der Repäsentanz von Frauen in Führungspositionen gibt.
– Die Entwicklungspläne für Frauen im Management werden separat geprüft
– Gender Balance Strategie – Umsetzung einer konkreten und zeitgebundenen Strategie zur Erhöhung des
Frauenanteil insbesondere in Führungspositionen.

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

 

a. innerbetriebliche Informationen
  • Intranet
  • Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Euroäische und Deutsche Diversity Councils
  • Globaler Diversity, Inclusion & Equity Award
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

– Es werden regelmäßige Veranstaltungen/Workshops in Kooperation mit der europäisch arbeitenden
Organisation IWE (International Women of Excellence) durchgeführt; Ford ist Board Member von IWE
– Wir bieten für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ein Diversity und Dignity@Work Training an, das
unsere gesamte Diversity Strategie vermittelt (für Führungskräfte ganztägig, für Mitarbeiter und
Mitarbeiterinnen einen halben Tagen)

 

b. außerbetriebliche Informationen
  • Unternehmens-Homepage
  • Karrieremessen o.ä.
  • Stellenanzeigen
  • Spezielle Broschüren
  • Artikel, Pressemitteilungen
  • Seminare, Konferenzen
  • Hochschulveranstaltungen
  • Informationen verbreitet über Netzwerke
  • Präsentation des fordeigenen Diversity Konzeptes
  • FiT – Frauen in technischen Berufen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Unternehmensvertreterinnen und – vertreter (z.B. unsere Diversity Manager Volker Ehrentraut) sind oftmals
Gast auf externen Veranstaltungen (z.B. Workshops, Podiumsdiskussionen), um unser Diversity Konzept,
dass die Förderung hochqualifizierter Frauen beinhaltet, vorzustellen.

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
  • Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
  • FiT (Frauen in technischen Berufen) (s. Anlage)
  • MINT Partner
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

– FIT (Frauen in technischen Berufen) Team: Ziel es ist mehr Mädchen und junge Frauen für gewerblichtechnische Ausbildunsgberufe und ingenieurwissenschaftliche Studienberufe zu gewinnen
– Wir finanzieren und unterstützen Studentinnen an der RWTH Aachen durch das Henry-Ford Stipendium.
Neben einer monatlichen finanziellen Unterstützung laden wir die Studentinnen zu Ford ein und bieten
Mentoring und Coaching an.

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
  • Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

– Wir bieten ein Executive Partnering Programm (Shadow Program) für hochqualifizierte Mitarbeiter und
Mitarbeiterinnen ab dem mittleren Management an

c. Weiterbildung

  • Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
  • Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
  • Mentoring
  • EPP (Executive Partnering Program)

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Gleiche Behandlung bei der Vergütungsplanung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Home Office
  • Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

– Angebot von Kindergartenplätzen, einer Notfall- und Ferienbetreuung in Kooperation mit der Fröbel
gGmbh.
– aktualisierte und erweiterte Betriebsvereinbarung zu Mobil- und Telearbeit

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

PDC (Personnel Development Committee) auf allen Ebenen des Unternehmens
Diversity Management
Diversity Councils
Sponsoring vom Top Management
Progression Pläne insbesondere für weibliche Führungskräfte

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Wir haben verschiedene Frauennetzwerke (Women in IT; Women’s Engineering Panel, Women of Ford),
die europaweit und global vernetzt sind

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

IWE (International Women of Excellence);
Netzwerk Rhein Ruhr der Charta der Vielfalt

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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja
Kurzbeschreibung:
  • Erstes Audit der berufundfamilie gGmbH wurde durchgeführt
  • Unterzeichner der Charta der Vielfalt
  • Zweimaliger Gewinner der Kampagne „Vielfalt als Chance“
  • Mitglied im Netzwerk „Erfolgsfaktor Familie“

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Befragungen
  • Workshops
  • Diskussionsrunden, Interviews
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Befragung durch unsere Netzwerkgruppen
  • Externes Diversity Audit

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:

Meldung des Personalbereiches an Diversity Councils und PDCs (Personnel Development Committee)

  • ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)
Kurzdarstellung:

Meldung des Personalbereiches an Diversity Councils und PDCs (Personnel Development Committee)

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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): k.A.

 

Frauenanteil (in %)

 

In Führungspositionen insgesamt:

 k.A.

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

 k.A.

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

 k.A.

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

 k.A

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

 k.A.

Wir bauen unser Divers Talent Support Framework für hochqualifizierte Frauen aus. Dazu unterziehen wir
uns zusätzlich einem externen Diverstiy Audit und planen dementsprechende Maßnahmen, die europaweit
und global vernetzt und abgestimmt sind.