Deutsche Bahn AG

Der Deutsche Bahn Konzern ist ein internationaler Anbieter von Mobilitäts- und Logistikdienstleistungen und agiert weltweit in über 130 Ländern. Über 300.000 Mitarbeiter, davon rund 195.000 in Deutschland, setzen sich täglich dafür ein, Mobilität und Logistik für die Kunden sicherzustellen und die dazugehörigen Verkehrsnetze auf der Schiene, der Straße, zu Wasser und in der Luft effizient zu steuern und zu betreiben.

Angaben zum Unternehmen

Firmenname Deutsche Bahn AG
Adresse Potsdamer Platz 2 10785 Berlin
Bundesland Berlin
Webseite www.deutschebahn.com
Ansprechperson/
Abteilung
Nicole Schneider
Diversity Management
T: 030 29760715
F: k.A.
E: nicole.n.schneider@deutschebahn.com
Ansprechperson/
Abteilung
Inga Masina
Global Talent Acquisition Projects and Principles
T: 030 29760111
F: k.A.
E: inga.masina@deutschebahn.com
Branchen Transport, Logistik und Verkehr
Vertreten in über 130
Anzahl Beschäftigte
weltweit
323.622 davon Frauen:  23,7 %
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland
198.282 davon Frauen:  23 %
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland
19.415 davon Frauen:  60 %
Gesuchte Studienfachrichtungen
  • Geisteswissenschaften
  • Informatik/Softwareentwicklung
  • Ingenieurwissenschaft/Technik
  • Sozialwissenschaft
  • Wirtschaftsingenieurwesen
  • Wirtschaftswissenschaften/Ökonomie
Besondere Einstellungskriterien Mehr Informationen finden Sie im Internet auf den Karriereseiten des DB-Konzerns unter: 
http://www.deutschebahn.com/karriere

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Es gibt spezielle Vereinbarungen.
  • Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
  • Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Die Steigerung des Frauenanteils ist ein erklärtes Ziel der DB. Bereits im Jahr 2011 wurde im Rahmen einer Selbstverpflichtung beschlossen, den Frauenanteil insgesamt auf 25 Prozent zu erhöhen. Bei den Führungspositionen soll der Anteil auf 20 Prozent ansteigen.

Zugleich fordert seit 2015 das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Füh-rungspositionen die Festlegung von Zielen zur Steigerung des Frauenanteils sowohl für den Aufsichtsrat des Konzerns als auch für die Aufsichtsräte, Vorstände sowie die ersten beiden Führungsebenen von derzeit 33 Konzerngesellschaften.

Die für den Aufsichtsrat der DB AG nach Bundesgremienbesetzungsgesetz festgelegte Quote von 30 Prozent ist bei den vom Bund zu bestimmenden Mitgliedern erfüllt.

Für die Zielgrößen im Vorstand der DB AG gelten die Regelungen für die Privatwirtschaft. Hier wurde das Ziel von 15 Prozent mit der Besetzung einer Frau im Vorstand zum 01.11.2017 erfüllt.

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

 

a. innerbetriebliche Informationen
  • Intranet
  • Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
  • Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Frauennetzwerke
  • Interne Social Media Plattform

 

b. außerbetriebliche Informationen
  • Unternehmens-Homepage
  • Karrieremessen o.ä.
  • Stellenanzeigen
  • Spezielle Broschüren
  • Artikel, Pressemitteilungen
  • Seminare, Konferenzen
  • Hochschulveranstaltungen
  • Informationen verbreitet über Netzwerke
  • Geschäfts- und Nachhaltigkeitsbericht
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

– Engagement am Deutschen Diversity Tag und unterschiedlichen Aktionen der Charta der Vielfalt
– Aktionen zum Girls Day
– Beteiligung an Sonderveröffentlichungen zum Thema, z.B. Plan-W

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
  • Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
  • Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
  • Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
  • Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
  • Jährliche Beteiligung am Girls Day
  • Zahlreiche Kooperationen mit Frauennetzwerken
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen legt der DB-Konzern grundsätzlich großen Wert auf eine diskriminierungsfreie Gestaltung der Auswahl. Chancengleichheit ist ein besonders wichtiges Kriterium. Bewerber werden daher allein auf Basis des vorhandenen Potenzials und ihrer Eignung für die vakante Stelle ausgewählt.

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
  • Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
  • Mentoring
  • Frauennetzwerke
  • Konferenzen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Interne Veranstaltungen wie die Internationale DB-Managerinnen-Konferenz und die DB-Managerinnen-Lounge sind Plattformen zum Austausch über konzernweite Maßnahmen zur Frauenförderung, sie stärken die Rolle von Frauen in Führungspositionen, bieten die Gelegenheit zum Networking und vermitteln innerhalb der DB ein starkes Frauenbild. Gleichzeitig informieren Impulse externer Referentinnen über Best-Practices und bieten Ansatzpunkte für neue Maßnahmen.

c. Weiterbildung

  • Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
  • Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Unsere internen Trainingsdienstleister DB Training und DB Akademie bieten sowohl für Top Führungskräfte wie auch für unsere Mitarbeiterinnen viele Angebote zur Weiterentwicklung. Folgende Seminare zeigen einige Beispiele auf:
– Positionierung.Wirkung.Souveränität für Frauen auf verschiedenen Levels – hier wird zusätzlich noch ein Praxistag angeboten
– Erfolgsstrategien für Frauen in verantwortungsvollen Positionen
– Durchsetzungstraining für Frauen in verantwortungsvollen Positionen
– Ab morgen hört man mir zu – als Frau mehr Präsenz zeigen. Ein Sprach- und Kommunikationstraining für Frauen
– DB Female Leaders – The Networking Event

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
  • Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Das Unternehmen stellt sicher, dass Frauen und Männer gleichermaßen auf Basis des vorhandenen Potenzials und der erbrachten Leistung unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, sexueller Orientierung etc. gefördert werden. Wir achten bei Besetzungsentscheidungen bei Top Positionen darauf, dass mindestens eine Frau auf der Shortlist steht. Jede Entscheidung gegen eine Kandidatin oder einen Kandidaten muss hier gesondert argumentiert werden.
Viele Positionen werden im Rahmen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf so konzipiert, dass eine Teilzeittätigkeit möglich ist.
Orientiert an verschiedenen Karrierephasen werden Mentoringprogramme angeboten, z.B. ein unternehmensübergreifendendes Mentoringprogramm für Top-Managerinnen, ein Mentoringprogramm für Führungskräfte in Elternzeit („Karriere mit Kindern“).

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Die Festlegung der Entlohnung erfolgt für Frauen und Männer gleichermaßen auf Basis von Funktionsbewertungen und weiteren sachlich begründeten Kriterien (Qualifikation, Berufserfahrung, Leistung).

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Home Office
  • Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
  • Kooperation mit AWO lifebalance
  • Angebot einer befristeten Auszeit für Führungskräfte
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Der DB-Konzern unterstützt seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch kostenlose Beratung zur Kinderbetreuung und Pflege hilfsbedürftiger Angehöriger in Kooperation mit dem AWO lifebalance. Hierzu gehört die Vermittlung von Tagesmüttern, Kindergartenplätzen oder Au-Pairs. An den Standorten Berlin, Frankfurt, München und Nürnberg wird in den Sommerferien mit der DB RasselBAHNde eine konzerneigene Kinderferienbetreuung angeboten.

Darüber hinaus unterstützt die Stiftung Bahn-Sozialwerk ebenfalls Familien mit Kindern und veranstaltet Jugendfreizeiten oder hilft bei der Ferienplanung. Um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit pflegebedürftigen Angehörigen zu entlasten, bietet der DB-Konzern mit seinem Kooperationspartner AWO lifebalance kostenfreie Beratung zu Möglichkeiten der Betreuung und Versorgung pflegebedürftiger Angehöriger und vermittelt bei Bedarf geeignete Betreuung. Der DB-Konzern schafft auch mit Möglichkeiten für eine befristete Auszeit bei Führungskräften oder zur Arbeitszeitflexibilisierung Freiräume für seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Egal, ob Teilzeitarbeit, Elternzeit oder Heimarbeit: Der DB-Konzern versucht stets mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusammen beste Lösungen zu finden. Darüber hinaus ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein fester inhaltlicher Bestandteil der Führungskräftefortbildung, wobei die Teilnahme der Lebenspartner hier ausdrücklich erwünscht ist.

Die Bedeutung der Vereinbarung von Beruf und Familie im DB-Konzern wird durch die Fixierung entsprechender Maßnahmen in der Konzernbetriebsvereinbarung zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Biografie unterstrichen.

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Konzernvorstand und HR Board lassen sich regelmäßig den Stand der Zielerreichung bzw. die Entwicklung des Frauenanteils an Führungspositionen und an der Gesamtbelegschaft berichten und tauschen sich über Maßnahmen und Instrumente zur Förderung hochqualifizierter Frauen aus.

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Das Netzwerk Frauen bei der Bahn hat sich in Eigeninitiative von Führungskräften und Mitarbeiterinnen im Jahr 2014 gegründet. Die Aktivitäten des Netzwerks sind lokal, standort- und bereichsübergreifend ausgerichtet. Schwerpunkt der Aktivitäten ist der Austausch von Informationen zu Frauen im Beruf, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Karriereplanung und DB-spezifischen Themen, die insbesondere Frauen betreffen. Parallel dazu finden Business-Lunches und lokal von den Mitgliedern organisierte Veranstaltungen statt, zu denen auch Gäste aus Politik, Wirtschaft und Kultur zur Diskussion eingeladen werden.

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Die DB engagiert sich in zahlreichen Netzwerken zur Förderung von Diversity und Gender Diversity, z.B.
– Mitgliedschaft bei der Charta der Vielfalt e.V.
– Mitgliedschaft im Forum Diversity in der Wirtschaft: Großkonzerne arbeiten gemeinsam an Diversity Themen, u.a. auch an Projekten zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen
– Komm mach MINT
– Total E-Quality e.V.
– Internationale Gesellschaft für Diversity Management e.V.

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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Das Engagement für Vielfalt bzw. die Förderung von Frauen bei der DB wurde bereits mehrfach ausgezeichnet, z.B. mit dem TOTAL E-Quality Prädikat (2016, bereits zum sechsten Mal), Auszeichnung mit dem trendence Award (Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting) im Bereich „Gender Diversity“

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Befragungen
  • Workshops
  • Diskussionsrunden, Interviews
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • Netzwerke

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:
  • ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)
  • ja, Feedback zu einzelnen Maßnahmen

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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): k.A.

 

Frauenanteil (in %)

 

In Führungspositionen insgesamt:

19.5%

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

k.A.

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

k.A.