Adidas Group

Die adidas Gruppe ist einer der weltweit führenden Anbieter in der Sportartikelindustrie mit Sportmarken.  Die auf Leidenschaft für den Sport sowie sportlichem Lifestyle basieren. Mit den fünf Kernmasken adidas, Reebok, TaylorMade, Reebok-CCM Hockey und Rockport bietet die adidas Gruppe ein umfassendes Produktportfolio an. Die adidas Gruppe hat ihren Hauptsitz in Herzogenaurach, Deutschland.

Angaben zum Unternehmen

Firmenname adidas Group
Adresse Adi-Dassler-Str.1-2 91074 Herzogenaurach
Bundesland Bayern
Webseite www.adidas-group.com
Ansprechperson/
Abteilung
Aki Ben-Ezra
Senior Director HR Strategy & Diversity
T: 09132 84 3249
F: k.A.
E: aki.benezra@adidas-group.com
Branchen Konsumgüterindustrie
Vertreten in 161 Ländern
Anzahl Beschäftigte
weltweit
51.777 davon Frauen:  51%
Anzahl Beschäftigte
in Deutschland
5.299 davon Frauen:  50%
Anzahl Teilzeitbeschäftigte
in Deutschland
18% davon Frauen:  84%
Gesuchte Studienfachrichtungen
  • Ingenieurwissenschaft/Technik
  • Kommunikationswissenschaft
  • Kunst/Design
  • Personalwesen
  • Sportmanagement
  • Textilwirtschaft
Besondere Einstellungskriterien – Englischkenntnisse
– mehr Infos unter www.adidas-group.com/careers

Angaben zu den Handlungsfeldern

1. Planung

Wie plant das Unternehmen die Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • Es gibt entsprechende Leitlinien.
  • Es gibt spezielle Vereinbarungen.
  • Dieses Ziel ist besonders in der Unternehmensstrategie verankert.
  • Diese Förderung wird ausdrücklich in der Personalplanung berücksichtigt.
  • Die Umsetzung dieser Planungen wird in konkrete Zielvereinbarungen bei Führungskräften aufgenommen.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Die 30 DAX-Unternehmen wollen den Frauenanteil in Führungspositionen in den nächsten Jahren deutlich erhöhen, sind aber gegen eine festgelegte Quote. Die adidas Group hat sich bereits konkrete Ziele gesetzt, die zu unserem Unternehmen und unserer Mitarbeiterstruktur passen. Der Frauenanteil in Führungspositionen soll bis 2015 auf bis zu 35% erhöht werden. Um dieses Ziel zu erreichen, erhöhen wir auch in unseren Führungsentwicklungsprogrammen ab 2012 den Frauenanteil auf mindestens 35%. Der Aufsichtsrat der adidas AG hat sich bereits Anfang dieses Jahres verpflichtet, den Anteil seiner Mitglieder ab der Neuwahl im Jahr 2014 auf mindestens drei Frauen, davon mindestens eine auf der Seite der Anteilseigner, zu erhöhen.

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2. Information

Wie Informiert das Unternehmen über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen?

 

a. innerbetriebliche Informationen
  • Intranet
  • Schriftliches Info-Material (Broschüren u.a.)
  • Spezielle Veranstaltungen (Versammlungen, Führungstreffen u.a.)
  • Personalentwicklungs-Seminare/Workshops u.a.
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

– Social Networking für Frauen
– Women in Sports & Business – ganztägiges Event
– Diversity Event – halbtägiger Workshop
(Themen: Inclusive Leadership, Spotlight on Gender, Culture Diversity, Work-Life Quotient)
– Veranstaltung von internen Karrieremessen, um unterschiedliche Karrieremöglichkeiten im Unternehmen aufzuzeigen.

 

b. außerbetriebliche Informationen
  • Unternehmens-Homepage
  • Karrieremessen o.ä.
  • Stellenanzeigen
  • Spezielle Broschüren
  • Artikel, Pressemitteilungen
  • Seminare, Konferenzen
  • Hochschulveranstaltungen
  • Informationen verbreitet über Netzwerke
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Teilnahme an Hochschulmessen oder Messen wie Women&Work werden oftmals mit Schwerpunkt Recruiting von qualifizierten Frauen durchgeführt.

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3. Personalarbeit / Personalwirtschaftliche Instrumente und Systeme

Wie gestaltet das Unternehmen die Personalarbeit bei der Förderung hochqualifizierter Frauen?

a. Personalbeschaffung von qualifizierten Frauen

  • Spezielle Kontakte, Veranstaltungen etc. (Hochschulbereich, weitere Bildungseinrichtungen)
  • Besondere Anzeigenkampagnen im Hinblick auf hochqualifizierte Frauen
  • Präsentation auf Karrieremessen mit speziellem Hinweis auf das besondere Interesse, hochqualifizierte Frauen gewinnen zu wollen
  • Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen
  • Bei der Aufforderung zu einer Online-Bewerbung besondere Ansprache von hochqualifizierten Frauen
  • Auftrag an Personalberatungen, besonders nach hochqualifizierten Frauen zu suchen
  • Bei Assessment-Center, Auswahlseminaren o.ä. besondere Beachtung auf hochqualifizierte Frauen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

– Teilnahme an Women&Work.
– Bei allen Nachwuchsprogrammen wird ein Schwerpunkt auf Gender Balance gelegt.

b. Integration von qualifizierten Frauen

  • Besondere Integrationsveranstaltungen zu Beginn
  • Besondere Integrationsveranstaltungen während des ersten Jahres
  • Patenschaften/Coaching für hochqualifizierte Frauen
  • Mentoring
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Mentoring bietet die adidas Gruppe für alle Mitarbeiter an, unabhängig vom Geschlecht.

c. Weiterbildung

  • Spezielle Veranstaltungen (Seminare, Workshops u.a.) / Veranstaltungsbausteine zum Thema „hochqualifizierte Frauen / Gender Diversity“ o.ä.
  • Spezielle Veranstaltungen für hochqualifizierte Frauen
  • Einsatz von hochqualifizierten Frauen als Dozentinnen/Moderatorinnen in Weiterbildungsmaßnahmen
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Diversity Event im Oktober 2011 ist Teil einer Veranstaltungsreihe, die wir fortführen und weiterentwickeln. Ein Fokus der Veranstaltung ist der Bereich „Gender Balance“ (siehe 2a)

d. Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen

  • Traineeprogramme mit besonderem Augenmerk auf hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Beachtung der hochqualifizierten Frauen bei Potentialdiskussionen bzw. in entsprechenden Gremien/Kommissionen
  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Besetzungsentscheidungen
  • Angebot von Fachlaufbahnen oder Projektlaufbahnen neben den traditionellen hierarchischen Aufstiegsmöglichkeiten für hochqualifizierte Frauen
  • Besondere Berücksichtigung von hochqualifizierten Frauen bei Auslandsentsendungen
  • Mentoring

e. Bezahlung und Sozialleistungen

  • Besondere Beachtung von hochqualifizierten Frauen bei Gehaltszusagen, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Keine Unterschiede in der Gehaltsstruktur zwischen Männern und Frauen.

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4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wodurch berücksichtigt das Unternehmen bei hochqualifizierten Frauen Wünsche nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

  • Flexible Arbeitszeitregelungen
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich
  • Home Office
  • Kinderbetreuungsmaßnahmen (z.B. Betriebskindergarten, Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen, Notfall-Kindergarten)
  • Parent Child Office
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

– Kindertagesstätte am Hauptsitz in Herzogenaurach mit 110 Plätzen
– Pro Jahr bietet unsere Abteilung Company Sports über 170 Sportkurse wie z.Beispiel: Fußball, Zumba, Bogenschießen, Tennis und mehr als 35 Events wie z.Beispiel: Skifahren, Outdoor Wochenenden und Island Tour und vieles mehr an die auf unserem Campus oder in der Umgebung stattfinden. Dieses Angebot richtet sich an alle Mitarbeiter und deren Familien.
– Möglichkeit für gemeinsames Mittagessen in der Betriebskantine.
– Betriebsärztlicher Dienst

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5. Promotoren

Gibt es in dem Unternehmen Personen, Gremien, Beauftragte, Vertretungen etc., die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

Die Diversity Beauftragte unseres Unternehmens übernimmt Aufgaben wie:
– Mitarbeit im DAX- Arbeitskreis zur Förderung von Frauen
– Interne und externe Kommunikation
– Teilnahme an Veranstaltungen zum Thema Frauenförderung
– Koordination des Diversty Round Tabels

Haben sich hochqualifizierte Frauen des Unternehmens intern zu einem Netzwerk zusammengeschlossen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

women networking Group

Hat sich das Unternehmen externen Netzwerken, Arbeitskreisen, Verbänden / Vereinen etc. angeschlossen, die sich besonders für die Förderung hochqualifizierter Frauen einsetzen?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

– Mitglied bei Catalyst
– Sponsor der Mixed Leadership Conference
– Aktives Mitglied bei der Charta der Vielfalt

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6. Auditierung

Hat Ihr Unternehmen bereits ein Zertifikat, Audit, Preis, Award oder eine sonstige Auszeichnung erhalten (z. B. von berufundfamilie gGmbH (Hertie-Stiftung), Total E-Quality e. V., bei Wettbewerben), bei der (auch) die Förderung hochqualifizierter Frauen besonders berücksichtigt wurde?

  • Ja
Kurzbeschreibung:

– Hertie Stiftung „Beruf und Familie“
– Charta der Vielfalt
– Equal Employment Opportunity Policy

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7. Selbsteinschätzung der Zielgruppe „hochqualifizierte Frauen“

Auf welchem Weg erhält das Unternehmen Rückmeldungen über die Wirksamkeit der Maßnahmen von den hochqualifizierten Frauen selbst?

  • Befragungen
  • Workshops
  • Diskussionsrunden, Interviews
  • Gespräche mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
Erläuterungen und weitere betriebsspezifische Informationen:

Die adidas Gruppe führt zweijährig eine globale Engagement Survey zur Messung der Zufriedenheit aller Mitarbeiter durch, darin sind auch Diversity-Themen integriert.

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8. Rückmeldungen

Gibt es in dem Unternehmen konkrete Rückmeldungen über den Erfolg der Förderung hochqualifizierter Frauen?

  • ja, von Geschäftsführung / Personalbereich
Kurzdarstellung:

Unsere Mitarbeiterzahlen und der Gender Split werden jährlich im Geschäftsbericht ausgewiesen, so sind generelle Trends in der Geschlechterverteilung sichtbar.

  • ja, von Mentoren / Mentorinnen
Kurzdarstellung:

Mentoring bieten wir für alle unsere Mitarbeiter an, unabhängig vom Geschlecht.

  • ja, von Gleichstellungsbeauftragten (Diversitybeauftragten / Frauenbeauftragten)
Kurzdarstellung:

Die Diversity Beauftragte der adidas Gruppe koordiniert alle Programme und Veranstaltungen zum Thema und holt regelmäßig Feedback ein.

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9. Quantitative Angaben

Anteil Hochschulabsolventinnen bei Neueinstellungen für hochqualifizierte Tätigkeiten (in Forschung und Entwicklung, Spezialfunktionen u.ä.) sowie von Führungsnachwuchskräften (Durchschnitt der letzten drei Jahre in %): k.A.

 

Frauenanteil (in %)

 

In Führungspositionen insgesamt:

26%

Im Top Management:(Vorstand, Geschäftsführung, Bereichsleitung, Zentralabteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Mittelmanagement:(Fachbereichsleitung, Regionalleitung, Filialleitung, Hauptabteilungsleitung, Abteilungsleitung u.ä.)

k.A.

Im Unteren Management:(Gruppenleitung, Teamleitung, Referatsleitung u.ä.)

k.A.

Hochqualifizierte Fachpositionen:(Spezialfunktionen, Fachlaufbahn, Projektleitung u.ä.)

k.A.

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10. Ausblick

Geplante Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen:

– Ausbau bestehender Maßnahmen.
– Erhöhung des Frauenanteils an unseren Führungsentwicklungsprogrammen auf 35%
– Fortführung & Weiterentwicklung unserer Diversity Programme und Veranstaltungen.
– Fortführung & Weiterentwicklung von Programmen zur Vereinbarkeit von Karriere & Familie (Ausbau flexibler Arbeitszeitmodelle).
– Kontinuierlicher Dialog mit allen Mitarbeitern über interne Kommunikationskanäle und Befragungen.